在从证明人那里获取候选人的背景资料之后，背景调查便进入到最后两环节，即对背景调查结果的分析与存储。

       在对背景调查结果进行分析的时候，调查人员要坚持公正、客观的原则，即在搜集和分析候选人背景资料的时候，要站在建筑企业、建筑工作岗位的角度，不掺杂个人看法，更不能依据自己的偏好来对候选人进行主观的判断。这样的判断是有失公正的，要么是错用了建筑人才，要么是错误拒绝了建筑人才，无论哪种情形都会给建筑企业带来损失。

       为了保证搜集来的建筑人才候选人信息是真实可靠的，调查人员在分析背景调查资料的时候，要调查清楚候选人与证明人之间的关系，如两者是否过于亲厚，存在偏袒；或者在过去的工作接触中存在冲突，出现诋毁候选人的情况，这些都将在很大程度上影响到调查人员的判断。

       而在具体的分析过程中，调查人员要做到全面，不能偏信一个人的说辞，要将搜集而来的几个证明人的说辞进行对比、分析。当十个证明人中有八个说候选人是可以信赖的时候，那么候选人很大可能就是值得信赖的，因为群众的眼睛是雪亮的。这只是很大可能，即使只有1%的否定，调查人员都要抱有质疑的心态。这个时候，调查人员能够做的就是对那1%的否定进行调查分析，找出证明人否定候选人的原因，是候选人真的存在问题还是证明人的故意诬陷，这些都要调查清楚。当然，为了做到全面可靠，调查人员在分析完调查结果之后，如果仍然对候选人的背景资料存在疑虑，可以进行第二轮的背景调查，以确保万无一失。

       当在背景调查中调查出候选人负面信息，比如不善与人相处、工作中曾经出现过失误等，不可锱铢必较、揪住一点问题不放，要针对工作岗位和建筑企业的人才需求进行分析。所谓人无完人，背景调查的结果是让建筑人才与建筑企业更加匹配，而不是过分挑剔。

       在对候选人的背景调查资料进行客观而全面的分析之后，保留下来的内容就是建筑企业最需要的建筑人才资料。这个资料并不是企业看过后可以弃置一边的，对于确定人职的候选人要将其存储起来。而对于那些同样优秀但是因为某种原因而没有达成合作的优质建筑人才，建筑企业的调查结果也要做好存储，将其与候选人资料一起存入建筑企业的储备人才库中，或许在以后会同其合作。