对于建筑企业来说，把高端建筑人才招进来并不意味着招聘的结束，也并不意味着建筑企业领导就可以坐等高端建筑人才为其发展创造价值。招进来之后，更要采取积极有效的措施把人才留下来，这样留下来的人才才是最好的。

那么，建筑企业如何做好建筑人才管理，让建筑人才主动留下来呢?

(1)建筑人才招聘和合理配置，机制管理

首先，建筑企业招聘是阶段性的，要根据整个公司的发展战略来进行建筑人才招聘，而不是盲目地招。同时，应结合优秀建筑人才的个人实际制定合理的职业生涯规划，保证建筑人才的良性有序发展。

建筑招聘工作完成之后，建筑企业应该对建筑人才进行合理的岗位配置，使合适的人在合适的岗位上更好地发挥价值，员工在工作岗位上有更好的发展才能够有成就感，才能够主动留下来，和企业共同发展。

(2)关心建筑人才，感情管理

员工离职通常有两个重要的原因：一是委屈了；二是钱少了。其实对于高端建筑人才而言，金钱和物质所能够起到的影响作用并不是很大，因为高端建筑人才更加看重金钱物质之外的东西。这个阶段他们通常更愿意体现自己的价值，我们会发现，一些企业总能让人才心甘情愿为自己服务，即使有更大的诱惑摆在人才面前，他们也不为所动。这样的企业通常会对人才进行长期的感情投资，在工作、生活上关心人才，维护人才的利益，同时，人才在这里的工作很受重视。这样的长期感情关怀人才都是能够感知到的，因此有时候即使面临着大的诱惑也不为所动，他们很愿意为企业、为老总鞠躬尽瘁而留在企业发展。

(3)有效的授权，动力管理

建筑企业管理者最重要的能力之一便是懂得授权。高端建筑人才有着远大的理想和抱负，建筑企业管理者有效地授权可以尽可能地满足高端建筑人才在事业上的工作价值追求，这是他们留下来并不断努力的动力。同时，授权也是建筑企业领导者对建筑人才价值和能力的认可与信任，这对高端建筑人才来说也是很大的激励。

建筑企业领导者在授权的时候要做到三点：一是不要过多干预，否则是对人才的不信任；二是不要疑心太多，授权就要信任；三是要有宽容之心，允许人才犯错，给他们改过的机会。

(4) 适当的赞美与表扬，激励管理

很多时候建筑企业觉得激励建筑人才最有效的方式就是给予物质的奖励，这种方式虽然直接，但效果并不一定就好。尤其是当建筑企业某一次不再以物质奖励激励员工的时候，很容易让人才产生不满、抱怨的情绪，进而消极对待工作。与物质激励相比，毫不掩饰对建筑人才工作和能力的表扬与赞美是一种更持久的激励。即使是高端建筑人才，也渴望得到他人的认可，表扬这种方式能够极大地满足人才的自尊心，从而让他们对工作更有热情。

招聘建筑人才容易，能够让建筑人才长期地留下来却不是一件容易的事情，建筑企业如果能够有效地做到以上的几点建议，能够对高端建筑人才的价值给以充分的尊重与认可，同时让高端建筑人才也能够感受到自己的能力和价值被认可，才能够真正让高端建筑人才为建筑企业所用，能够和建筑企业一起发展。