找好人才光靠选才工具是不够的！您得善用选才测验结果｜人事FBI报告

2020年所提出的《人资FBI报告》，为大家整理报告的重点摘要，希望能够提供人力资源工作者、企业相关的观察与发现，一窥2020年的产业趋势，并从专业的人力资源管理角度，给予相关的人才管理建议。

Q：请问若已来面试的求职者，其选才测验结果与职务需求特性差颇大时，贵公司所采取的作法是？

56.5%，选才测验结果只是辅助人员录用的主要考量，以面谈、求职者过往的工作经历与其专业技能为主。26.4%，不予采用。13.2%再次邀约求职者，进行二次面谈。

征才成效，50.6 %的企业有“新进人员个人特质不适合应征职务”的征才困扰。到职新人里有60.7 %的人员第六个月仍在职。征才成效，51.9 %的企业有“新进人员个人特质不适合应征职务”的征才困扰。到职新人里有62.6 %的人员第六个月仍在职。征才成效，40.8 % 的企业有“新进人员个人特质不适合应征职务”的征才困扰。到职新人里有65.5 %的人员第六个月仍在职。

选才工具辅助小提醒

企业通常会透过选才工具，判断前来应征的求职者，其人员特质是否适合这个职务、了解求职者能否适应企业文化。然而，对于已前来面试的求职者，若遇到选才测验结果与职务需求特性差异颇大时，企业会怎么抉择呢?

在2019 年的FBI 调查里，我们观察到企业虽有使用选才工具，但半数以上仅将测验结果列为参考，非人员聘用的主要考量。而且，企业如何运用选才测验结果，也反应在征才成效上。从数据结果来看，再次邀约求职者进行二次面谈的企业，其在六个月新人留任率的表现最佳，其次是不予录用的企业，以不纳入人员聘用主要考量的企业表现最差。此外，我们也观察到有与求职者进行二次面谈的企业，有新进人员个人特质不适合应征职务困扰的比例也明显较低。

故当企业遇到条件适合但选才测验没有通过的求职者时，若能予求职者第二次面试机会，不但有助于企业进一步厘清测验里求职者表现较弱之处，也能确认选才测验项目是否合宜、有无需要调整与优化的地方。在此想提醒的是，企业若仅只是使用选才工具是不够的，而是要善用选才测验结果，才能有助于企业提升新人留任率，帮助企业找到对的人才。

人事FBI

以人力银行普及于企业市场，服务超过37万家企业会员的104，期望透过人资调查研究，持续提供人资从业朋友有关台湾人力资源管理的趋势资讯。

承蒙人资好朋友们的参与调查及经验回馈，此调查活动在2020年已迈入第九年，研究架构亦更趋完整，其中包含人资关键作业（Function）、预算（Budget）、与关键指标（Indicator）等三大主题，故以三大主题的英文字母开头为其命名为简单易记的人事FBI报告。

自2018年起，除原有的FBI .架构外，也将人资好友们关心的HR作业困境、数据化管理HR资讯也纳入分析范畴，让人资朋友们更能掌握时势脉络。

这份人事FBI报告不仅是一份趋势研究报告，也是人资从业人员很好用的工具资讯，建议您保存这份报告，随时翻阅。