一、深耕常规渠道，撇脂式获取建筑人才

在建筑行业招聘高峰期，大量建筑人才来源于常规三大招聘渠道，网络招聘，现场招聘，报纸广告，这里肯定有一定的比例的建筑人才符合建筑企业条件，这符合了概率和漏斗原理，所以建筑企业当务之急是加大常规渠道建筑人才的筛选与过滤力度，尽快把好的建筑人才挖掘出来并迅速与之接触。

还有一个有用的招聘策略，如果建筑企业的招聘量特别大，内部流失的可能性也较大，可以重点去关注与挖掘人才。招聘量大，说明建筑企业内部项目压力大，有些人承受不了压力，加上大量外部人才的进入，对内部人才形成冲击，这时候“挖人”最恰当不过了。打个形象的比喻，一个人张开双手出击，就不太注意自身的防卫了

(二)有机组合渠道，善于宣传造势
在建筑行业招聘高峰期，建筑企业要使用多种渠道组合，合理分配资源，不要把所有的鸡蛋都放到一个篮子里，因为人才市场变幻莫测，渠道选择不可避免地存在风险渠道选择要符合企业实际所需，外部渠道与内部渠道相结合。比如，某建筑企业发现内部人才推荐的效果更明显，就减少了外部广告投放，把资源集中在内部人才推荐的奖励上。在宣传时，各种渠道的联动很重要。

比如，通过报纸广告的品牌宣传间接推动其他招聘渠道效果的提升；在网络招聘信息中也可以告知应聘者企业的现场招聘信息，提前凝聚人气；合性招聘会也可以和企业专场招聘会配合，即建筑企业拥有一部分通过综合性招聘会面试的建筑人才，又通过电话预约增加其他应聘者，集中举办建筑企业专场招聘会。

在渠道宣传方面，“首一”和“首二”原则很有用做头版和尾版，展位要选最好的前两个位置。宣传广告也要富有冲击即报纸广告要力，有的公司刊登的报纸广告占了整个版面，配以鲜艳的图案与鼓动性的话语，宣传效果很明显。

(三)以快为先，细节到位
提高招聘效率能使建筑企业比竞争对手更快招聘到优秀建筑人才，简化与优化招聘流程很重要。比如，某建筑企业在参加完第一天现场招聘会后，当天就筛选出复试名单通知第二天面试(即使第二天是周末)，大大提高了招聘效率，给应聘者留下了很好的印象。还有的建筑公司在招聘会上将应聘者接送到建筑公司面试(甚至去异地接送)，特别是那些招聘数量比较大的职位，比如工地工人。
高峰期把招聘的“通道”拓宽很重要，包括简历的“通道”、面试的“通道”、审批的“通道”，还要有绿色通道(特殊人才特殊处理)。
比如，采取集体面试的方法，多个面试官同时进行多组面试(一对多或多对多)，批量筛选建筑人才。除了招聘速度，还要以对求职者关怀为导向，以细致到位的服务打动应聘者，获得优秀建筑人才的青睐。以下是对求职者关怀的细节。
(1)在现场招聘会，很多人由于排队时间过长而离开，建筑企业可以设置简历投递箱，先收集简历后约见。
(2)有的建筑企业人力资源总监主动把椅子让给应聘者，自己站着面试，让应聘者非常感动。
(3)有的建筑企业在会客厅给应聘者提供各种饮料茶水，甚至还有水果、面包等，体现了企业的人性化管理。
(4)有的建筑企业在面试结束时给应聘者一个小信封，里面是小小的车马费”(10元交通费用)，形成良好的口碑，真是“小钱办大事”。
(5)有的建筑企业坚持做应聘者满意度调查，真实了解应聘者对建筑企业的评价。
建筑企业有必要形成标准化的招聘服务机制，将招聘做成企业品牌宣传的窗口，形成企业独特的建筑人才竟争优势。

(四)整合内外部资源，吸引与留住建筑人才
建筑企业应充分调动内外部资源，比如，人力资源部其他模块人员、业务部门参与简历筛选与初试，这样可以减轻招聘人员的压力，腾出手来做更重要的事情。需在异地建筑人才猎头招聘的某些专业建筑人才，由于路途较远、成本较大，可以让猎头进行初试后再推荐给建筑企业面试。对不同层次的建筑人才，可以在建筑企业内部找不同的人去沟通。

比如，专业建筑人才最好让业务部门用专业的语言沟通，让内部社交性人才对普通工人进行感性说服，让公司中高层管理者和高级人才沟通这样更能吸引与说服有意向的应聘者选择本企业。某建筑企业与领导事先达成致，如有优秀的候选人，可马上推荐给领导面谈，并由人力资源部带领应聘者参观企业全貌、介绍建筑企业历史与管理状况，让员工尽快了解与认同建筑企业。
总之，招聘人员要充分借助内外部资源，不要仅仅将自己作为招聘流程中的一个点，要跳出流程之外，主动推动、管理与优化招聘流程，让更多的公司内部人员认识到高峰期招聘的重要性，熟悉招聘理念与方法，积极参与招聘建筑人才工作，以更高效率、更低成本、更高质量达成高峰期招聘目标，为全年招聘工作的成功与企业经营目标的实现奠定坚实的基础。