纵观今日的招聘，可以看出四个方面的发展。

（1）媒介多元化与渠道个性化。随着经济和科学技术的不断发展，招聘媒介已经发生了巨大变化。从媒介的种类来看，20世纪90年代中期前，企业招聘主要通过内部推荐或张贴招聘广告进行。90年代中期以后，企业招聘逐步发展为在报纸、杂志上刊登招聘广告或通过广播、电视发布招聘信息，动辄举办集市般的大型人才招聘会。目前，随着计算机的普及和互联网的不断发展，在互联网上开展各种形式的招聘活动已经成为主流。从媒介的效果来看，传统的媒介往往受到地域限制，随着新型媒介的不断出现，招聘范围从企业所在地向异地的省、地区、全国，乃至世界范围扩展。招聘媒介的多元化不但使得企业招聘活动有了更多的选择，而且降低了招聘成本，提高了招聘效率，使得企业跨国招聘稀缺的高级管理人才和特殊技术人才成为可能。

在媒介多元化的同时，企业招聘的渠道也越来越个性化，招聘人员通过对目标群体所在地的估计和职位特点的分析，可以为不同职位设计出符合职位特征的个性化招聘渠道，招聘也已经从以往多个职位用一种招聘渠道发展成一个职位用一种招聘渠道甚至多种招聘渠道。

（2）计算机和网络技术被广泛应用。随着互联网技术的发展和普及，全天候、高效率的网络招聘正越来越成为普遍的招聘方式，并且衍生出很多细分的招聘渠道。例如，通过网络高额“悬赏”举荐高级人才；通过邮件与短信群发保持和企业相关的业务精英的联系：通过行业或专业网站及论坛建立行业人脉，结识优秀人才；通过建立聊天室(群、组)、MSN、QQ群发布招聘信息；等等。

计算机在企业招聘的其他活动中也被广泛应用。例如，运用计算机技术进行人力资源规划和配置模型的构建，极大地提高了人力资源规划和配置模型的科学性；使用计算机对应聘者进行素质测评大大提高了招聘面试的效率和准确性。

大数据的应用进一步推动了招聘升级。招聘中使用大数据与预测性指标，可以帮助招聘人员采用量化的方式，对人才状态进行实时度量，把企业面临的招聘问题和机会看得更加清楚，以指导目前采取适当行动，提升招聘的可预测性。随着社交网络的兴起，每个潜在候选人在网上的信息越来越多，借助数据主动挖掘社交媒体和行业垂直网站是最简单而直接的办法。大数据还将帮助企业整合招聘下游环节的企业内部人才发展工作，如基于员工个人信息、缋效表现、团队情况等的历史数据，预测高绩效员工的特征，反过来调整招聘筛选标准。

（3）面试日臻完善。面试的形式越来越多样化。既有“一对一”的单独面试，也有“多对一”和“多对多”的集体面试；既有一问一答的常规面试，也有演讲、角色扮演、案例分析、无领导小组讨论等的情景面试。移动平台作为提升招聘效率的工具，对招聘的影响将继续扩大和发展，各种应用程序使招聘方、应聘方可以在手机上直接“即时”触发招聘、应聘动作(如投递简历、筛选简历、意向沟通、人才评估、面试安排、面试反馈、录用通知等)，通过手机开展招聘工作将逐步成为主流，许多公司将投入更多资源进行各种招聘相关手机应用程序的开发。

面试的操作过程越来越规范化。多数企业对面试的具体方案和程序，一般都事先做出具体安排；对面试结果基本都用表格、等级评分等规范的形式处理，克服了以往面试中存在的随意性和主观性。

测评的内容越来越全面。目前，企业招聘面试中的测评内容已经从以往主要测评求职者的知识、口头表达能力和仪表举止，发展到对思维能力、反应能力、心理成熟度、求职动机、进取心、专业工作能力等与拟录用岗位有关的素质的全面综合测评。

考官水平不断提高：面试考官的素质和能力决定着面试的有效性。目前，企业面试已经逐步从主要由人力资源部门的人员主持，向由人力资源部门、用人部门和测评专家共同组成面试考评小组主持转变。这种转变使得现在的面试考官无论在专业技术方面还是技巧方面都比以往有所提高。

（4）招聘与晶牌宣传相结合。通过招聘宣传，企业不仅可以达到招聘人才的目的，还可以实现企业品牌建设的长远目标。而品牌的宣传和推广，又增加了企业对应聘者的吸引力，因此，招聘中的宣传不仅是实现短期招聘目标的重要手段，更能形成企业对人才持续不断的吸引。目前，越来越多的企业已经认识到，企业品牌的建设是最重要的招聘战略，不少企业也采取了一些巧妙、独特的宣传方法。例如，利用公交车内的电子报站显示屏、移动电视终端，在宣传企业的文化与产品的基础上，巧妙地插入招聘信息。此外，企业也要注意由内而外的雇主品牌建设，因为目前社交媒体使得员工的正负面评论都能够即时反馈到外部，因此赢得内部员工对企业的认可变得前所未有的重要，对企业中长期招聘效果有着深远的影响。