一向对人和善的艾薇，最近意外参与了企业宫廷争斗，而这场宫廷争斗的对象就是艾薇的顶头上司赵经理。

艾薇私下很长一段时间都不喜欢赵经理的无能。此外，整个部门连接在一起，有突出能力的同事决心参与，她初步判断输的概率不高，于是答应同事参与这件事。

然而，事情并没有像艾薇和他的同事们想象的那样发生，公司的最高管理层都站在了赵经理一边。

“你没事吧？你还好吗？其他部门和艾薇友好的同事都来表达他们的关心，但他们忍不住说了几句话。”即使你打倒了你的上司，得到提升的也不会是你。更何况，打不下来，肯定会被反击，惹上麻烦。”“嗯，你怎么能做这种蠢事？”

事情发展到现在，艾薇也没想到。起初，发难的纯粹是部门里的其他高级同事。他们认为，从其他机构调过来的赵经理，上任半年多来无所作为，没有能力和资格带领团队前进。所有的成就和产出都得到四个部门同事。主管的职能只是和高级管理层开会，转发高级管理层的信件，发送高级管理层下达的任务。至于如何实现业绩，如何与竞争对手竞争，渠道的竞争合作策略是什么，完全由下面的人来安排。

“他对我们部门没有任何贡献，他只是一个多余的人”

“在上次会议上，他还提出了一些不可行的建议。这个外行，算了吧，如果他帮不上忙，那么就不要帮倒忙。一句话，同事们就开始讨论赵经理的不是，越说越愤慨。

“总经理和HR主管一定不知道他有多费，所以他们才会让他做我们的主管！”

“那我们就让他们知道！”

同事之间的闲聊激起了火花，而火花是由怨恨点燃的。四人决定给总经理和人事主管“写信”，好好参赵经理一本。于是，一份洋洋洒洒万字的指责赵经理无能的书，由四人签名，呈交给总经理和人事主管。这四个人的计算是，他们在公司的突出表现比不做生产的赵经理有价值得多。只要高层了解赵经理的工作表现，情况肯定会站在他们这边。

事情结果适得其反。公司做了一个简单的跨部门调查，据说平时抱怨赵经理不作为的其他部门同事此时都收起了炮火。最后，赵经理只是在总经理的指示下，平日里多与下属互动交流，没有任何处罚甚至调动。所以轻轻拿起，也轻轻放下，地位不动摇。

另一方面，签署这封信的四个人依次接受了总经理和人力资源主管等高级经理的约谈。主要是希望他们能看到赵经理好的一面，摒弃偏见，尽力协助赵经理。这四个人还被警告“同事联合起来反对部门领导不是成熟的行为”。

其中一位措辞最强硬的同事决定不续约，因为当时正好是合同到期，公司以不需要人力为由决定不续约。不过大家都很清楚，这其实是“写信”事件后的秋后和解，这个同事无缘无故丢了工作。

艾薇保住了工作，但当她向赵经理汇报工作时，忍不住后背发凉。她担心有一天这笔账算在她自己头上。她怎么也想不明白？为什么在这场冲突中，有能力离开的，没能力的赵经理还坐在位置上。其实原因很简单，由于职位不同，高层和基层员工的思维完全不同。

1.高层也是上班族，更注重个人前途和组织平衡

所谓的高层官员，无论是总经理、董事还是人力资源主管，也是拿工资吃饭的上班族。如果我们依靠这四个人，下次其他部门也会这么做，那既不是导致天下大乱，影响公司治理。此外，一个强大的部门，加上一个不受欢迎的部门经理，比让部门主管受到爱戴，并与下属建立关系，更没有威胁和潜在的风险。

2.大老板认为有用的人不一定是基层认为有用的主管

有些高层不需要每个下属都出类拔萃

艾薇和她的同事鄙视赵经理只拿自己的辛苦向总经理要功劳，不喜欢他只是“FW”(转发)总经理的指令送工作。但也许这是最高管理层的默许？公司高层会喜欢这样的主管吗？毕竟，对于高管来说，他需要的是一个能够帮助他掌握公司舆论，忠实于布达意愿，帮助他管理公司的人。

所以，赵经理只要掌握好部门动态，收集好信息，详细向总经理汇报，同时完成总经理的指令，就被认为是完成了总经理的基本期望。而其他的事情只要有人做到了，至于是张三还是李四做到了，这对总经理来说并不重要。

3.其他聪明人只会支持那些身居高位、大获全胜的人

事实上，中国官场的官员互相保护并不少见。公司对赵经理事件做了简单的跨部门调查，支持赵经理下属的人不多。一般来说，除非升职有竞争，否则大部分人都不想涉足其他部门。其他能理解情况的聪明人只会站在赢面更大的一方，通常是地位更高或者背景更硬的一方，而不是“公平”的一方。