我们自己或是身边亲友，有时会发生「上贼船」的情况，也就是进入一间新公司之后，发现内部存在各种问题，而感到悔不当初，有种「受骗上当」的感觉。如果想要提升「做对决定」的机率，不妨在面试阶段就开始观察。本文提出十种情况，暗含不良公司文化、有毒职场等危机的警讯，如果你遇上了，务必要三思！

求职面谈是双向的过程——未来可能成为你上司和雇主的人在面谈你，你同样也在面谈他们。毕竟，你不是任何工作都要，你要的是合适的工作。根据建筑人才网站筑招网的调查，三分之二的工作者表示，曾在接受一份工作之后，才发现那份工作并不适合，而其中一半的人在到职六个月内辞职。这情况可能有几个原因，包括感觉对方卖了假货给你，或者你发现公司文化和你的价值观不符，甚至有毒。

俗话说「买家自行当心」，也适用于求职面谈。这并不是建议你在面谈时，怀有过度的戒心或多疑，而是鼓励你在面谈的过程中，留意应该注意的潜在危险信号，因为它们可能显示，你和将来可能的主管、团队或整个组织之间，存在更大的问题。以下是要留意的十个警讯。

1. 不断重新安排面谈时间和乱无章法
人们很忙，事情可能出乎意料发生，所以有些时候，面谈可能需要重新安排，这样的情况并不少见。但如果发生很多次，就表示有些事情不对劲。高阶主管兼职涯教练苏珊．佩珀康（Susan Peppercorn）说：「如果该做的事情已经重新安排，例如两次，现在又想重新安排第三次，那就太多了。他们必须向你解释真的发生情有可原的情况，因为你的时间和他们的时间一样宝贵。这种情况传达的信息是：你不是那么重要。而且我想，今天的雇主必须非常注意，应尽快回复求职者，和他们清楚沟通说明，就像对待员工那样对待他们……因为若不这么做，求职者会另择他处。」

高阶主管教练和领导力策略师卡洛琳．史托克斯（Caroline Stokes）表示同意，并且补充说，不断重新安排面谈时间，表示「他们没有优先重视这个人或者担任这个职务的人选。他们不知道有人才争夺战。如果东西四散各处，到处乱放，或者杂乱无章，那绝对是危险信号。」这包括他们和你的沟通（或者缺乏沟通）。史托克斯说：「如果招募人员或聘雇主管在相当长的一段时间内躲着你，而所谓相当长的时间，我指的是一个星期，那就是危险信号。」这表示缺乏透明度和妥善沟通的能力。

2. 不尊重他人
每个组织的不同部门之间，都有一些自然的紧张或挫折情况存在，例如销售和工程部门之间。在面谈过程中和你见面的人，能否以建设性的方式，谈论与其他的利害关系人之间存在的挑战或紧张关系，还是以轻蔑无礼的方式谈论这些事？如果是后者，这是危险信号，不仅显示组织各个单位可能高度孤立、各行其是，心理安全感也可能很低。
史托克斯指出，如果你参加的是小组面谈，面谈人员有两人或更多人，那么这是观察小组成员之间互动的好机会。他们如何互动？他们是否经常打断对方的话？是否由一个人主谈，其他人默不作声？即使是在视频上面谈，他们的肢体语言，包括细腻的微表情，传达了些什么？

3. 价值观冲突
价值观不合是个很大的危险信号。在开始面谈之前，请先清楚说明你最重要的价值观是什么，并准备一些问题，你可以用这些问题来评估公司的文化、组织在多大的程度上拥有你最深信的价值观，以及你能在工作上表达你的这些价值观到什么程度。
例如，如果你重视包容，而面谈你的公司表示，他们致力实践这个原则，那么他们目前有采取哪些措施，以确保工作场所确实具有包容性？他们如何衡量这件事？组织是否言行一致，或者只是嘴上说说而已？史托克斯分享道：「如果你真的在寻找一个良好、强大的环境，未来几年要投入其中工作，那么你必须好好了解价值观的层面。」

同样地，如果你重视自主性，可能可以问主管这样的问题：「你希望我做哪些决定，而哪些决定，你希望我提交给你来做？」即使他们说出你想听的话，也要采取「相信，但要查证」的做法。不妨问这位领导人的其他部属，他们在获得自主权方面的经验，或者他们在多大的程度上被授予决策权。如果缺乏令人信服的答案，就是个危险信号。

4. 回答你的问题不清不楚或者前后不一致
整个面谈过程中，你提问时，得到的答案有多清楚或明确？你听到的答案是否含糊不清或笼统空洞，或者面谈人员是否给你具体的例子，就如同他们对你的期望？佩珀康说：「如果你觉得没有得到具体而直接的答案，那就是危险信号。」你应该追问一些问题继续探究，直到觉得获得所需的明确答案为止。

在整个面谈过程中，你会见到各式各样的利害关系人，他们在你担任求职职位上的成功很重要。请准备好一组核心问题，问其中的每个人，以了解他们的观点，并注意他们的答案在哪些地方一致，或许更重要的是，在哪些地方不一致。你会希望看到，他们每个人的答案有相当程度的一致性。某个人回答的内容即使不同，可能仍然算是一致，而且能补充其他人的回答，为你描绘出有关这个情况、职务或环境的更完整样貌。存在一些差异是没关系的，而且的确可能会有差异。当你听到不同的人回答同一问题时，各自的答案是直接互相冲突或不一致的，那才是危险信号。

5. 诱饵和转换
当你面谈的工作，开始听起来和促使你前去求职的原本那份职务说明大不相同，那就是危险信号。没错，改变是很常见的。但如果聘雇经理没有明确指出或说出改变的地方，就可能表示他们没有和内部及外部的利害关系人，好好沟通说明或管理这项职务内容的变动。

同样地，如果职务范围的变化，突然使你对求职的工作不再那么感兴趣，这也是值得注意的。佩珀康说：「他们可能行动太快，因而没有停下够长的时间向求职者好好解释，『是的，我们的职务说明书是那么写的，但三十天来，我们的需求改变了……所以我们真的需要有人专注于这个领域，而不是那个领域』。（缺乏沟通）会让我有点担心，这个组织是否知道自己正在做什么？」

6. 不恰当的问题或评论
Showtime电视台播出的Super Pumped限定剧，记述了Uber的崛起，以及那段时期任意妄为的领导阶层。任何人都不会感到惊讶的是，Travis Kalanick，Uber联合创始人的第一道面谈问题，「你是个混球吗？」，立即揭露了傲慢自大的「兄弟文化」（bro-culture，编按：指男性同事之间相互称兄道弟，四处应酬喝酒，酒醉后举止粗鲁，甚至因此疏忽陪伴家人）。这个问题的唯一正确答案（如果你当时想在那家公司工作的话）是「没错」。没有什么危险信号比这个更需要提高警觉了。虽然你可能不会被问到像这样粗鲁或无礼的问题，但面谈人员绝对有可能问非常不恰当或什至非法的问题，或者做出不恰当的评论。

如果你听到的问题或评论当中包含了年龄歧视、性别歧视、种族歧视，或同样令人反感的内容，这显然是个危险信号，表示那个组织不只训练不足，也可能会容忍不良行为，或者同样糟糕的是，没有在人才管理实务方面，包括招募作业，处理无意间透露的偏见。

7. 缺乏人与人的连结
良好的面谈是双向参与的对话，双方都对一起工作的可能性感到振奋和兴奋。如果缺乏振奋的活力或人与人的连结，而且面谈人员似乎兴趣缺缺、没有笑容、看起来心不在焉，而且／或者似乎像念脚本一样机械式地提问，不是真的想要了解你，那么这不是好的迹象。佩珀康说：「如果你注意到和你交谈的人似乎并不认真互动……这可能是因为他们已经安排其他人来担任这个职位，所以对你只是应付了事。因此，如果有人找你来面谈，但他们知道已经找到想要的人，那么他们在面谈时可能不会那么热情。」

同样地，从一回合的面谈到下一回合的面谈，活力或互动程度可能突然转变。史托克斯分享说，她的一位客户在第二回合面谈后说：「第一次面谈真的很棒。妳知道，有很好的互动关系……。第二次面谈，不是那么好。那次没有良好互动关系。没有温度。」她立刻想到：「是的，因为他们喜欢另一个人。」史托克斯说，热情突然转变是个危险信号，表示他们已经找到另一个较喜欢的求职者，但他们不想取消和你的面谈，因为想要确定自己的直觉是对的。她补充说：「这也是一个迹象，显示他们不知道如何有效沟通。」

8. 抗拒改变（即使他们说想要改变）
有职位出缺，是因为组织需要有人来改善当前的情况，以打造更好的产品、提高营运效率、吸引新客户、提高部门的绩效等。若要改善业务，就必须推动改变。我的客户「大卫」，上任雇主聘用他来改善组织的顾客支援职能。虽然他被聘雇来改造这个部门、进行变革，但他上司的上司最后不想要进行变革，并且觉得受到变革的威胁。她握有权力，因此结局对大卫来说并不是那么好。我问他在面谈时察觉到什么危险信号，他说曾经注意到她对他说：「我对这个（职能）可能有点意见，因为几年前我做过。」

当时，她的回答并未引起他的担心，因为大多数经理人都会有自己的意见。但是，如果再追问一个简单的后续问题，就可能引出重要的危险信号，例如，「你如何应付与你意见不同的人？」他或许可以从她讲的话和肢体语言，以及和她共事的人那里，获得更多有用的资讯，以了解他们在她如何处理相互冲突的观点方面曾有的经验。可惜的是，凡事都要听她的，或者照她的方式去做。更糟的是，他后来发现，她在那个职能工作是几十年前的事了，此后已有很大的变化，包括她非常不熟悉的技术。她推翻了我客户提出的改善建议，主张采用自1980年代以来就没人使用的过时做法，而不是我客户建议的更有效率方法和技术。这很令人沮丧，大卫每天都觉得很没干劲，日子就像艰苦的战斗。

史托克斯分享说，有些聘雇经理「就是不具备改善心态。他们可能是守旧派，只想保持现状……你必须仔细注意这种情况。」 

9. 面谈次数过多或者过程冗长
理想情况下，面谈过程本身很有效率，而且优化（不是最大化）利害关系人的参与与协调，整个过程不会超过几个月。当面谈次数过多，而且整个过程拖了很长的时间，就会出现危险的信号。两者之一或者同时发生，都显示团队或组织过于重视共识、优柔寡断，或者在推动事情完成方面有问题。

面谈次数和面谈过程的持续时间，可能和职位的层级呈正相关（例如，长字辈高阶主管的面谈过程，可能比较基层的职位花更长的时间，因为牵涉到的利害关系更大，而且其他的长字辈高阶主管和董事都会参与），但佩珀康认为，10到12次面谈算是过多（她最多见过14次）。多次面谈对长字辈主管求职者来说可能是合理的，但对求职协理职位的人来说却没道理。她说：「应该由聘雇经理做出决定，那么为什么你必须接受14次面谈？对组织及它完成事情的能力来说，这透露了什么？」Google等一些公司正在积极采取各种做法，以缩短冗长的面谈流程，以便在人才争夺战中更具竞争力。

10. 限时邀约
限时邀约（exploding offer）是指有明确截止日的工作邀约（通常必须在非常紧迫的时间内回应），超过期限，邀约就失效。这种情况虽然少见，有时还是会遇到。我有位客户在周五下午收到一家公司的邀约，被告知最晚必须在下周一做出决定。他仍在和梦想雇主面谈，却屈服于第一家公司的压力和获得工作机会的安全感，如此就不必容忍理想公司仍然存在的不确定性（顺带一提，几个月后，他的梦想雇主终于通知他获得录取，他便离开了先给工作邀约的那家公司，那家公司因为当初要求限期回复而在此时尝到苦果）。

限时邀约基本上是在下最后通牒。最后通牒不会让人感觉良好，也不尊重个人想要深思熟虑做出职涯决定，以及权衡会影响他们未来好几年职涯和生计的各种选项。这不过显示出雇主的僵化、不安全感，甚至是欺凌的行为（更别提他们的盲点，不知人才市场会如何看待他们公司）。你想进入一家公司，是因为被迫这么做，还是因为你真的很想要在那里工作？当人们（或组织）展现给你看他们是什么样的人，请相信他们。提供限时邀约的公司，不太可能在你上班后尊重你想要和需要的事物，而且可能会没有弹性、欺凌员工和行事专横。

虽然没人能够完美预测一份新工作后来是好或坏，但在面谈过程中对上面所说的潜在危险信号保持警惕，可以帮助你排除不优的就业选项。面谈时仔细观察各种信号，并且注意面谈流程的管理方式、追问好问题，以及自行进行适当的调查，有助于你降低做出坏决定的可能性。