团队成员们一起朝目标前进时，下属也会有停下脚步或表现消极的时候。甚至做出「偷懒」或「扯后腿」等非建设性的行为。站在领导者的立场，必须纠正下属，指出下属的缺失。

这时，希望各位能注意一件事。很多领导者会用这种方式责问犯下失误的下属：

「你为什么做不到？」

「为什么失误了？」

 

可是，我实在不建议各位用「为什么」或「追问原因」的方式追究下属的失败。因为即使「找出过去失败的原因」，那也只是「解释」了问题，而无法「解决」问题。

 

以前，我曾听人说过某个经营运营顾问的事。那是公司高层为了改善公司体制，特地聘请来的顾问。只要公司一有什么问题，顾问就会发动「为什么攻击」，不断反复地问「为什么会变成这样？」、「为什么没注意到失误？」、「为什么放任下属这么做？」不只如此，即使被问「为什么」的人说了理由，顾问也会继续骂「这种想法太天真了」、「没有想像力」。

 

其实，就算问在一线工作的员工「为什么」，他们也很难给出一个好答案。因为工作上的失误和失败，经常没有明确的因果关系。「因为我那时这么想」、「因为我那时忍不住这么做了」。为了回答「为什么」，往往只会流于解释过去自己的行动。这些解释的话，听在某些人耳中就像借口。

 

结果，顾问的「为什么攻击」只是让一线的员工累得筋疲力尽。听说最后也没有为公司带来什么改善。

 

当然，无法达到目标或工作发生失误时，思考原因确实很重要。只是，在思考原因的同时，最好也一起思考「今后该怎么办」的解决对策。光是追究原因，对下一次没有太大帮助。只问「为什么」，问到的往往也只是「对过去的解释」。

 

比起用「为什么」追究原因，倒不如一起思考「接下来怎么做」才能达到目标。这样对彼此而言，才是健全又有建设性的做法。问「为什么」只会得到「对过去发生的事的解释」，很难获得「接下来该怎么做」的解决对策。

 

一．具有建设性思维的人会从「怎么做」的角度思考

 

不考虑「目的」，只问「为什么」来追究过去的失误或失常，这种做法还有另一个弊端。

 

有时，「为什么」听起来很像「责备对方的话」。

「为什么失误了？」、「为什么迟到了？」、「为什么工作做不好？」听到人家这么说时，多数人都会感到受指责了吧。更何况，包括失误或失败在内，失误的地方愈被追究就愈做不好，这是人之常情。一天到晚追究失误的职场，气氛无论如何都好不起来。

 

因为害怕被追究失误，担心影响自己在公司内的评价，每个人神经紧绷，为了不犯错，非必要地小心翼翼。这么一来，这个职场也会出现愈来愈多「是某某不好」、「是某某没有好好工作」等指责别人的话语。

 

如果不希望职场变成这样，请试着放弃对失误或失败追问「为什么」。

 

更重要的是，问「为了什么」来引导下属想起原本的目的，或是用「怎么做」来引导下属思考接下来的做法。

 

「我们是为了什么，才必须减少迟到呢？」

「该怎么做才能减少迟到呢？」

「该怎么做，工作才会进展得更顺利呢？」

 

与其用「为什么」追问做不到的原因，不如问「怎么做」才做得到，或问「为了什么」才希望自己做得到。这才是放眼未来，具有建设性的做法。

 

二．纠正下属时的两大重点

 

应该有不少领导者有过被下属气得忍不住出言纠正的经验吧。这种时候，在「纠正的方法」上，有两项重点。

 

第一，是「再怎么生气」，也不能直接表现怒气。

不能在愤怒中纠正下属。不要怒骂着说「不准走那边」，只要单纯指出「走这条路比较好」就可以了。

 

第二，纠正的同时，「展现期待」也很重要。

「我很期待你的表现，不过，现在这个状况，似乎还不太符合我的期待哦。」

「我认为你做得到，只是目前还称不上做到了。」

 

就像这样，也要对下属表达自己的期待。比起单纯的纠正，一边表达期待一边提出纠正，会让对方更积极求好。还有一个重点必须告诉各位。

 

我在谈到「纠正的方式」时，绝对不会用「生气的方式」或「斥责的方式」等说法。因为「生气」只不过是发泄情绪，「斥责」则表现出强烈的上对下关系。所以，就算身为领导者，还是说「纠正的传达方式」或「纠正的方式」比较适当。