传统面试方法的优缺点揭露!
人力资源领域愈发成熟，当然人资在招聘过程会使用非常多的评比测验工具以及坊间所谓的科学化面试方法来进行面谈，例如以下方式:

结构式面谈
情境式/假设性问题面谈　
会谈式面谈　
压力式面谈　
行为事件面谈

这些方式在特定职位、个别领域或许有一定效用，但实务上通常经历尚为资浅的人资，会无差别式的将全部职位通通运用同一种方法、流程来进行面谈。这边举几个例子。

案例一，针对中高级主管职位使用行为事件面谈法，探究中高级主管人选四、五年前的某专案执行细节，希望获取充分信息，判断行为是否符合绩效需求。首先，中高级主管抓大放小，基本上无法管到所有执行细节，更遑论四、五年前的专案内容，任谁应该都很难记的住；再者，行为事件面谈法最大的弊病，就是该事件发生的背景因素、企业文化、领导风格等先决条件全部不同，如果最重要的前提事实不一样，又如何正确评估人选到职后的实际作为? 以传统产业为例，即便你是部门主管或特助，还是要以老板指令为主，然而外商给与主管的权限与授权就更加全面，当然主管也就必须勇于任事负责，这两种是完全截然不同的企业文化，人选呈现出来的行为当然也就会完全不同。因此，行为事件面谈法必须针对不同职位加以调整，且设定好前提背景，用入职后会碰到的假设性问题来做辅助询问，将会更有参考性。

案例二，在资讯不对等情况下，持续探究人选的职涯发展目的。例如有些职位是先用A职位的工作内容把人找进去，再让他去做B职位的事，其实公司在开缺时早就知道某些职位难找人，因此用迂回的方式来招人。例如某些特助工作，人资并不会告知实际上公司对于这个职位日后真正的安排，而是不停探究人选对于职涯的规划，是否与公司预期的安排是一致的，但通常人选在询问工作内容时，人资又会用一般的特助工作事项来带过，变成双方在工作内容以及薪酬条件上会难以取得平衡，也不用再提日后假设真的入职，工作稳定度这部分一定又会出状况。

试问，如用人资专员的名义把人找进来做业务开发，每天盯业绩、盯绩效，人选能接受吗?稳定度会高吗?

三大重点，透过面试降低离职率，提升稳定度!
一，开诚布公知会实际工作内容

人资应确实将该职位入职之后，所会面临到的实际状况与工作内容告知人选，即便是用人部门主管主动要求用A职位找人进去做B职位的事，人资也应当先给予该主管妥善建议，如未果可事先用电话面谈与人选先互相了解，概略说明之后入职可能会面临的工作内容以及实际状况，确认意愿后再行邀约。

二，面试问题依照职位与经历去做调整

不同职位、不同经历应有不同的面试问题调整。举例而言，筑招网小编过去面谈高阶主管特助时，由于有部分新创公司的经历，在离职原因部分常会被加以探究，为何公司营运状况会有问题?身为特助是否有提出建议? 面试问题到此都还算正常。

后续经历稍微资浅的人资会持续询问甚至摆出怀疑的态势，你是如何给建议的?为何老板没有采纳?那你会做什么动作来弥补?再给你一次机会你会怎么做? 而这些问题当筑招网小编在面对数百亿集团具有二十几年以上人资经验的人事主管，其实对方都是点到为止。

很多的事情是理论上跟实务上的差距，人力资源管理学所学的是理论，理论上招聘面试、征选流程教的内容没有问题，但实务上很多状况往往不是一成不变的，随着企业文化、领导风格等都有差别。以上述问题而言，如果筑招网小编如人资所讲的，以特助身分继续给予老板关于营运状况的建议，无论是基于科学化数据、质化、量化方式都一样，我想结果非常明显，可能在当下就会立即开启下一段求职旅程，这也是为何资深人资知道何时该点到为止。

事实上，面试过程知道何时该点到为止是一种美学，更是一种专业的体现。

三，互惠互信做基础，强化雇主品牌

1.不预设立场质疑人选，抱持客观态度

面试过程人资应保持客观态度，对于人选经历可做适当询问，但不应主观抱持质疑态度，甚至以质问的角度来进行面谈。筑招网小编过去也曾耳闻人资在面试过程，要求人选讲述N个自己的优缺点，该人资甚至连人选所讲述的优缺点都可以去质疑是否矛盾?

面试并非征信，事情总是有一体两面，你没有的经历不代表他人说的就不正确。

2.具体告知主管领导风格与企业文化

不少人资会询问人选对于主管的领导风格倾向，但这类问题如公司有特别鲜明的领导风格或文化，筑招网小编建议可直接告知、确认接受度，并以情境式问题来询问会更具有参考性。

3.核心、专业等职能需求

该职位重视的核心职能以及人格特质为何，可直接告知需求无妨，筑招网小编曾耳闻公司对于特定职位强烈要求要"非常活泼"，入职前未告知人选，入职后在其他专业上没有问题的情况下，用特定方式迫使对方走人，可谓非常可惜。

4.未来对于该职位的发展规划

许多公司会期望人选直接具体讲出未来的发展目的，但是在特定职位如特助、秘书、专案等职位，如单纯请人选开放式自我表述，往往得到的答案其实并没有真正参考价值，甚至可能造成误会，毕竟每家公司、每个产业、每个职位安排都不同。筑招网小编建议可直接与人选告知该职位公司预期的发展方向为何，包含所需专业以及特质，再与人选所期望的发展方向相匹配，双方评估是否可接受。即便是以开放式问题做询问，只要人选所提到的发展方向或职位，在专业上、特质上与公司设定的方向是匹配的，其实人资都可以再进一步询问人选公司的安排是否可接受，而非听到人选针对职涯发展类的开放式问题，所回答出的内容有些微不同即认为不适合。

人员离职率并非人资该扛下的KPI
最后，筑招网小编还是要再呼吁一遍，企业不要将人员离职率列为人资的KPI，离职率居高不下的原因就是"钱给不到位、心委屈了"，这两者没有任何一项是人资所能掌控的。另一方面，人资在招聘作业所扮演的角色是协助者并非主导者，真正该主导招聘的其实是用人单位主管。

筑招网小编也期许本篇文章能抛砖引玉，引起更多具有招聘面试经验的好手共同分享宝贵经验，当然也欢迎求职者彼此交流，一起合作创造更好的求职体验!