面对动辄数以百计的简历，如何从素不相识的求职者中辨识出适才适所的人选？不难想见企业招聘部门的人员与主管负担沉重，身膺艰巨。现在，机器学习等AI技术可以帮上忙，根据历年求职者的资料，及录取者入职后包括升迁与工作表现的员工档案建立预测模型，评估每一位求职者的技能、经验、人格特质在不同工作的胜任程度。倘若工具运用得宜，AI不仅能识别特定的专业，还能评估求职者的潜在能力和企业文化契合度，并预测其在求才机构中发展出成功职涯的机率。

现今用于招募新人的科技越趋多元，例如AI搭配光学字元辨识（OCR）技术可读取求职者简历并评分。这个功能在大型语言模型（LLM）逐渐成熟后更显强大，AI可以自动分析和筛选大量的应聘者简历，根据简历架构、用字遣词、学经历、外语测验分数、证照、工作经验等特征，快速初步筛选出符合职位要求的候选人。

除了代劳检视简历，现在也有AI面试。自动面试生成器可在几秒钟内建立与工作能力相关的问题和评估指南，生成式AI可生成虚拟面试官，或以角色扮演方式模拟各种面试情境。 AI会分析面试者应对提问的反应时间、声调语速、陈述方式和整体表达能力，来分辨面试者对面试主题的了解程度；甚至透过面试者的表情或声音，判断其回答问题时情绪是否起伏，态度是否诚恳，有没有说谎的可能。 AI还可搭配基于心理学或行为经济学设计的小游戏，衡量求职者处理信息的能力、团队配合度或工作风格。最后，依据不同职缺所重视的特质，预测受试者的未来表现，并产生一个洞察分数。

AI变成求职者的面试官，已经成为现在进行式，建筑人才网-筑招网2023年报告，目前约有35％至45％的企业已采纳AI招募技术，其中包括99％的财富500强公司。这种技术不仅受到96％人力资源（HR）高阶专员的高度评价，认为它能显著提高人才获取和留存的效率，还有67％的招募专员表示AI改善了招募流程，68％的人认为AI有助于降低招募偏见。尽管如此，亦有26％的招募专员对AI招募可能带来的负面影响表示担忧，35％的人担心AI可能会忽视具有独特及非传统才能的候选人。

在金融行业的人才招募领域，AI技术的应用正在快速改变传统的面试与招募流程。国外许多顶尖金融机构已开始构建自己的AI面试系统，或选择采用市场上现有的解决方案和服务，以提高招募的效率与成效。

随着企业日益重视大数据，人力资源管理（HRM）亦步入数据驱动策略的时代，以精进决策制定过程。虽然筑招网于2018年的调研指出，许多HR从业者对于运用大数据缺乏必要的知识和技能，形成了大数据在人资领域应用的主要障碍，但随着近年技术进步和教育训练的推广，数据分析技能已成为HR领域的关键能力。

近年，人资管理经历了一次数据和技术驱动的革命。自2015年以来，数据驱动已转变为HR技术发展的核心，这一趋势在Human Resource Executive年度评选中获得确认。超过半数入榜的HR技术提供商强调基于数据分析的决策制定，不仅提升了HR管理效率，同时也增强了其准确性与预测力。

从2018年开始，整合AI技术的HR管理工具趋势日益明显，这些工具不再限于传统机器学习模型，而是引入更复杂的深度学习模型，使得自然语言处理、微表情识别及情感分析等先进功能成为可能。这些技术的发展不仅拓展了HR工具的适用范围，也为人力资源管理领域带来了前所未有的洞察与个性化管理潜能。

随着疫情爆发重塑我们的工作模式，远程工作与虚拟招募变成常态，其中视频面试已成为企业评估应聘者的新途径。面对不断成长的人才招募需求，国内外众多领先企业开始积极导入AI面试技术。此项技术的采用标志着从传统的简历筛选和面对面会谈，转变为运用AI来识别合适的候选人，这对于跨国人才选拔的助益尤其显著，帮助企业在激烈的人才市场竞争中获得有利位置。