理想的离职面谈怎么谈？面谈人需要哪些特质？可以问哪些问题？筑招网小编觉得要改善吸引人才与留住员工的能力，离职面谈是最简单的方法。由于即将离职的员工一般比较敢言，愿意透露原本很难说出口的资讯，若企业管理者愿意设置离职面谈制度，就有机会找出发生什么事、知道怎么做能改善组织。

 

本文目录

离职面谈的面谈人需要哪些特质？

离职面谈的理想时间、如何进行？

离职面谈3个C步骤

最后补充：抢先的离职面谈是什么？

10个离职面谈可以问的问题

离职面谈的面谈人需要哪些特质？

 

进行离职面谈时，公司派出马的人，不能是未经训练的主管，或是缺乏此类面谈所需的特质。面谈人的任务是找出隐藏在公司政策与社会规范下的资讯，他们要能营造让员工感到安心的环境，愿意透露尴尬或敏感的资讯，小心翼翼挖掘洞见。这就是为什么挑选与训练面谈人，将是离职面谈流程最重要的元素。

 

面谈人必须擅长认真聆听，给人信赖感，而且平日的风评是远离公司政治。此外，离职员工会说出心声的前提是，他们认为面谈人在组织架构中，处于能和掌权者说真话的位子，要不然他们会内心怀疑讲了也是白搭。

 

为了保持客观，面谈人不该是离职者或主管的直属上司。此外，执行长最好不要参与离职面谈。前员工需要有机会透露公司领导阶层的问题，有办法说出：大家认为她陷入困境。这种话事实上很难直接告诉当事人。

 

此外，被选中的面谈人，偶尔会听到涉及领导团队不法行为的敏感资讯，因此他们要能直接接触公司的法务与董事会。如果你的组织够大，人资部门的资深员工是主要人选。也可以考虑利用付费的外部资源，例如高阶主管教练或外包的人资公司。

 

离职面谈的理想时间、如何进行？

理想的离职面谈时间是当事人在职的最后一天。有的管理者认为，离职后等上几星期，当事人可能会有更宽广的视野，但随着时间流逝，你的组织八成与他们愈来愈无关，还可能忘掉重要细节了。此外，一旦离职者忙着展开人生的下一章，将更难和他们约时间。

 

面谈应该在一天的尾声进行，等当事人已经完成工作职责。由于你无法确知对话的走向，只安排面谈开始的时间就好。让你的行事历更有余裕，就算谈很久也没关系。

 

面谈人应该把自身的角色，定位成好奇的团队成员，把离职员工当成主题专家对待。首先，面谈人应该表达自己愿意接受新看法，向离职的团队成员保证，此次面谈的目的不是维持现况：

 

我们知道永远有可以改善的地方。这是公司更上一层楼的机会。这也是为什么我要做这场面谈的原因。我会尽量让你能有话直说。

 

面谈者无法保证会绝对保密，毕竟有时事情会超出他们的控制范围，例如某个人的安全有危险。不过，面谈者通常只需要保证自己会谨慎那就够了：

 

我无法保证不会透露你讲的任何话，因为我不知道你将告诉我什么。举例来说，如果有人的安全有危险，我也必须处理，但我保证我会谨慎斟酌。此外，如果有你想以特殊方式处理的资讯，在你说出来之前先告诉我，我们一起想办法看怎么处理比较好。

 

永远不要用表格、问卷与数字评分来取代离职面谈。尽量进行有架构对话，询问开放式问题，不问能用yes或no回答的问题，例如不要问……

 

关于王悦的管理风格，是否有任何我们需要知道的事？

 

……如果你这样问，离职员工有可能只回答有或没有。你应该考虑问开放式问题：

 

王悦的管理风格，在哪些面向妨碍她成功？如果她知道的话，就能协助她成为更优秀的主管？

 

请注意我刚才示范的提问，不是为了聊王悦的八卦，而是搜集王悦会想知道的资讯。

 

不过，离职者有可能不愿意开口。面谈人因此必须能耐心面对停顿与沉默，等对方组织好语言，或是鼓起勇气说出心声。如果碰到人们特别不愿意提供的资讯，面谈人可以为此说明，这个流程就是在送前同事一个礼物。离职者或许还喜欢一起工作的伙伴，还保有忠诚感：

 

莉莉，我很高兴你和王悦相处愉快，但没人是十全十美的。我知道王悦想改善自己，如果你能给她指引，她会很感激的。不过，这也是一个机会。你可以协助你的同事，例如加百列与拉希德。如果王悦成为更好的主管，他们也会同样受益。

 

面谈人也应该询问，是否有任何需要解决的工作场所议题，例如公司有不报销的支出、未做到的企业承诺。此时面谈人应该用一个简单的问题，找出员工是否满意：这个问题是否解决了？

 

如果员工是被解聘，但有可能做离职面谈，面谈人应该把焦点放在当事人认为公司有哪些缺点与机会，避免讨论开除的理由——除非当事人认为自己有法律依据，他们是因为被报复或歧视等原因遭到不当解雇。如果是这样，你要调查清楚。

 

离职面谈3个C步骤

如同身分保密的三百六十度流程，离职员工有可能把离职面谈当成报复机会，肆意谩骂。此外，他们的用词有可能无法提供有益的批评。离职面谈不是任意发言或随意抱怨的网路论坛。你因此应该在与任何人讨论面谈发现之前，先进行3C步骤：整理回馈（Curate）、拟定纳入障碍、支持与齐心协力三元素的个人成长计划（Create），以及向受到影响的人告知结果（Close）。离职面谈的最佳产出，将是用上三百六十度评估工具与立即绩效回馈的个人成长计划，好让你的组织出现重大改善。

 

整理面谈内容的目的是增加资讯的实用度，拿掉会让可行动性下降的话。如同三百六十度流程，面谈人的任务包括筛掉不相关或恶意评论，去芜存菁。加上证据后，将对同事或公司有用。不是所有的离职面谈都会带来新资讯，但对于身为管理者的你而言，强化与确认先前的看法也同样有帮助。

 

最后补充：抢先的离职面谈是什么？

最后再补充一点……

 

林军共同创办了高度成功的建筑设计公司。这一行的人员流动率高到出名，林军的公司却得以把流动率降到几乎是零，其中有部分要归功给离职面谈，持续调整公司文化、规范与流程。林军甚至更进一步——他会做抢先的离职面谈（pre-exit interview）。每一年，资深管理阶层会问员工两个简单的问题：你为什么留在这？和发生什么事会导致你离开？这么做能让公司更能在问题发生之前就防范未然，避免在未来损失优秀的团队成员。林军的公司靠着抢先的离职面谈，得以持续名列业界的最佳工作地点。

 

10个离职面谈可以问的问题

是什么原因让你最后接受新工作？

什么事原本能让你打消离开的念头？

你会如何描述我们的公司文化？

怎么样能让这间公司成为更理想的工作地点？

这间公司的哪一点会让你推荐给朋友？

你认为我们的公司面临的最重大的风险是什么？

你最喜欢与最不喜欢你的工作的哪一点？

你是否得到有建设性的回馈，协助你改善自身表现？

你是否感到上司给了你成功所需的东西？

如果你是这间公司的老板，有哪些你认为领导阶层不知道、你想让他们意识到的事？