改变经常伴随着痛苦，但是面对变幻莫测的未来世界，不是迎头赶上，就是淘汰出局。调整自己脚步跟上世界转变的速度，成为够「潮」的HR，是所有人力资源工作者目前最需专注的一项功课。


民间流传着这么一句话：在外不要信推销，在内不要信人资。对于自诩为专业人力资源工作者的朋友，听到这话真是情何以堪啊！


长久以来，「看不到业务价值」似乎是HR背负的原罪，「如何展现自己的工作价值？」也是每个从事HR伙伴或多或少思考过的大哉问。


其实，人力资源工作，比你我想像中都复杂许多。过去许多企业要求HR要从人力资源专家提升到策略伙伴，但是随着经济型态与商业环境的快速变革，劳动力比以往任何时代更具流动性、更多样化、也更加缺乏，策略伙伴的角色，在不知不觉间又已经不足以应对大环境的挑战。


根据资诚2017年全球企业领袖调查报告，有72%的企业CEO认为「人员问题」是首要挑战，也可以看出企业对解决组织、领导力、人才、激励和文化问题的需求变得日趋强烈。


如今，iPhone已经拥有3D脸部辨识功能，加上Siri现在也能够以语音与人对话，如果一个HR还是只做着：上网搜简历、评价员工是否符合职位要求、安排员工新人训、计算考勤薪资…等基础性和事务性的工作，那就真的需要紧张一下了。

因为在未来，绝大部分这类型的工作会被机器或人工智慧取代；你还在想着和同行竞争的时候，你的对手已经是机器和各种软件平台。

唯一不会被取代的，便是机器人无法做到的事情，如：与员工深入沟通、同理员工感受、视情境提供组织人力策略等。

透过与各大企业CEO访谈而提出了以下四个关键领域，是未来HR专业人士需要投注影响力的重点：

重点一：协助塑造信任文化与雇主品牌

员工普遍认为工作意义比薪资更为重要，因此提供员工工作的意义感，并透过透明、多元与开放的文化已成为企业求才与留才最重要的任务之一。建立对组织的信任不但能够提高员工的敬业度，同时也可改善业务绩效，而HR于这个过程中是至关重要的沟通桥梁，帮助组织制度及文化能够更贴近民心。

重点二：建立人才库及推广接班人计划

人才的取得有两种管道：Build（从内发展／培养）或Buy（从外招聘）。未来在人才市场上「购买」适合组织的领导者将日益困难，从内部「培养」将是成功的关键。

因此HR需要像管理产品和服务的供应链一样，建立一套严谨又有效率的方法来管理和发展组织内部人才库，贯穿人力规划、人员招募及绩效评估等各个环节。

重点三：应用大数据分析人力资源活动

大数据如今已经在销售、开发、IT、财务等领域都发挥了关键性的变革，HR部门也应该从数据与数据分析中获取价值，将这种以事实为基础的科技趋势应用在各项人力资源活动当中，帮助人力资本的相关决策。

重点四：诊断组织管理流程驱动高绩效

随着科技发展，新的商业模式与工作内容不断产生，企业越来越意识到许多传统的管理方法，包括薪酬、绩效管理和人员发展，已经无法带来广泛且系统的影响。

未来HR部门需要重新设计整体工作框架与流程，将资源集中挹注能够直接影响业务绩效和组织战略的地方，成为组织变革中关键的趋动力量。
 

未来在等待的HR人才

一些世界知名企业的人力资源部门，如：Google、Apple或GE等都开始重新关注HR的思考和运作方式，近年来也逐渐看见成果，这些实践都说明着同一件事：世界正在向新一代人力资源管理迈进。

新一代人力资源管理在策略、流程、组织设计和能力要求方面都跟过去有显著的不同。HR必须从原本以能力或活动为导向的模式，转为以自身绩效与结果为导向的新思维。


人力资源管理不再聚焦于「做什么」，而是更关注「做出什么」，HR必须学会从业务的角度思考问题

如：未来三到五年之内公司将走向何方？客户和投资者对公司业务的期望是什么？达成这些目标对人才和组织的要求是什么？如何管理公司资源以改善财务绩效？

也许已经有些人开始嫌麻烦或感到害怕，但不妨换个角度想一想，现在这种紧迫的情势，不正为我们HR提供了一个绝佳机会，让我们跳脱长久以来的困境，打破人力资源单位遗世而独立、不食人间烟火的形象？

改变经常伴随着痛苦，但是面对变幻莫测的未来世界，不是迎头赶上，就是淘汰出局。调整自己脚步跟上世界转变的速度，成为够「潮」的HR，是所有人力资源资工作者目前最需专注的一项功课。