相信大家在面试过程中，总会在末段被雇主邀请发问，不少人力资源经理都认为不发一问的求职场可能对该工作机会者可能对该工作机会欠缺热诚；此外，有些求职者却错问问题，削弱自己被录取的机会。究竟，在面试时，有什么应问及不应问呢？筑聘网小编的愚见是三问四不问。


发问问题，不该只为发问而问，必须言之有物，若能不经意地「推销」自己，更是最高境界。故此，大家不妨尝试在面试末段时请雇主总结三大胜任所求职岗位的要素。首先，这能精辟扼要地让求职者了解工作所需；当雇主胪列三大要素后，求职者便要「打蛇随棍上」作简单响应，让雇主感到眼前人是合适之选。


同样地，求职者可询问工作的三大难处或挑战，这个问题其实十分重要。有时候，求职者会低估了工作的艰辛程度；在上班不久后才发现困难重重，萌生去意；若可在获聘前充分掌握工作的苦与乐，在履新后的调节时期，便会过得轻松一点。当然，如果求职者有信心可克服困难，便应枚举实例左证，增强雇主发出聘约的信心。


假使雇主在面试时已清晰地阐明工作的致胜关键及挑战，求职者绝不应请雇主重复申述。这时候，可以询问雇主有关企业文化的问题。这个问题是较为软性，雇主可发挥的空间宽阔；因此，求职者往往都不难作出恰当的响应，表明自己能够调节公司的文化。


所有雇主都期望新雇员可把目前的工作办得妥妥当当，并能在公司内有较长久的发展。可是，在发问时，求职者切忌把讨论重点偏颇在长远的晋升发展上；若干求职者会询问「三年后怎样」、「五年后又会怎样」，如此。却可能给予雇主一个不甘于现状、「未学行、先学走」的感觉。故此，过分着重「长远发展机会」，可能把自己推进陷井里去。


某些求职者喜欢询问雇主有关公司的策略，这也可能自掘陷井。有时候，雇主会认为这是一个愚蠢的问题。商业策略涉及商秘密，在求职者未应聘履新前，雇主又怎可坦白相告呢？若雇主胡乱拉址，对求职者而言，也没有多大意义哩！反过来说，求职者可归纳自己对该企业策略的看法，跟雇主讨论，这样会较有建设性。


愈是高层的行政人员，圈子愈是狭窄。求职者有朋友在该所求职机构任职绝不为奇。曾经有一位雇主告诉笔者一个实例，指出一名求职者点名询问某某人在该公司的近况如何。虽然，求职者在发问时语气随意，不是探听甚么个人隐私；可是，这类型点名性的问题，总不恰当。


人望高处是人之常情；然而，除非雇主主动提出，小编不建议求职者询问有关薪酬的问题。


求职者应在求职信或求职申请表清楚列明现在和过去的薪酬上满足求职者的要求。如果是经猎头公司作申请安排，求职者更应交由中介人代劳，和雇主讨价还价。始终在面试时雇主还未聘用决定，求职者毋着急地去发问敏感的薪酬问题。在雇主发出聘约后，求职者仍可跟雇主再作斟酌。