每到求职/转职旺季，总会有许多文章开始说明如何撰写一份好的履历，论述撰写优质履历的技巧，借此增加招聘企业对履历的好印象，进而提升被心仪公司邀约面试的机会。

 

这时候常被引述的，就是人资××秒看履历的这类调查报导，这些文章普遍传递了一种概念：人资只花××秒看履历，所以写履历时有些「眉角」应该要注意。

 

比如说以下的几篇报导，建筑人才在网上搜寻以下标题就能阅读全文，并读到文中所提到的相关求职技巧。

 

 

◎科学验证，人资平均如何花6 秒看一份履历？

 

◎人资平均只花8.8秒看一封履历！

 

◎履历时间仅1分半！企业老板偏好这3个星座

 

 

作为一位从事人力资源管理的工作者，其实不会认为这些文章所提供的求职「眉角」或技巧有什么问题。

 

只是，如果要说人资伙伴用几秒就能完成一份履历的检视作业。类似这样的文章，或许不能精准的呈现一封履历在应聘程序之中，如何被专业HR进行认知与处理的状态。甚至，大多数的文章是过于简化了HR筛选履历的过程，导致应聘者忽略了一些基本但却重要的撰写原则。

 

以下是作者在建筑招聘网站从事多年招聘的经验，提供三个观点让读者参考：

 

 

一、避开履历被秒删的原因

 

如果仔细看前述调查中所提及履历会被快速删除的原因，其实大多是在撰写时犯了很基本的错误。

 

比如说：「描述条件与应征工作不符」、「没有提供自传」、「错别字/注音文过多」、「没有达到技能需求的证明」、「没有提供联络方式」……等。

 

因此，如果能在送出履历前，小心检查对照一下，其实就能避免被秒删的情形产生。不过，却也无法保证能因此提升邀约面试机会。

 

毕竟，一个职位常常有许多的竞争者，而确保履历内容无误，也只是达到了企业征才过程中的基本要求。

 

 

二、人资看履历不在秒数，而是在寻找关键内容

 

承第一点所述，如果一份××秒就能被判别是否符合企业要求的履历，其实有很大的可能，就不再需要招募HR进行过滤。

 

因为愈来愈多征才履历系统可以设定初步筛选标准，可由机器进行相关条件的判读后，才会将合适的履历送到招募HR手中。

 

此时，专业HR所需要作的，是从自传与履历的叙述中寻找符合职位空缺要求的「关键内容」，再决定是否邀约面谈，而后搭配与人选的面谈结果，综合评估是否聘用，这也是招募伙伴的价值所在。

 

随着专业年资的成长，有经验的招募HR可以越来越精准的判定人才在书面资料上是否能够符合职缺所需，却也不会特意缩短大脑对于履历/自传内容的认知与理解时间。一来意义不大，二来是有时一些蛛丝马迹与工作脉络是需前后比对或是交互参照的。

 

 

三、什么是履历／自传的关键内容

 

承第二点所述，去除掉履历/自传的基本错误，招募HR会试图找出哪些「关键内容」呢？

 

或许每个产业并不相同，以我所处的科技产业为例，优先会关注的部份可能是以下三项。而这并不适用新鲜人（或许日后有机会另写一篇与大家分享），较符合大多数工作几年之后的职场工作者状况：

 

 

【公司规模与组织】

 

熟悉该领域产业的HR，能够从求职者所经历的公司去理解人选的工作历练与专业训练。

 

比如说，有些公司的知名度很高，规模也庞大，或许求职都在任职这家公司时，已受过充足的专业分工训练。

 

有些公司知名度虽不高，组织规模也不是一般认知的大型企业，但是创新活力的企业文化时有所闻，HR也会设法了解应征者的人格特质、作事方式是否也有这样的创新文化，是否符合职缺所需？

 

【专业工作年资】

 

招募HR会从可以量化的专业年资去进一步理解求职者的工作稳定度、离职原因、对工作内容的盼望等。

 

工作年资的长短并不是绝对，随着产业的激烈竞争，现代知识工作者跳槽、挖角的情况愈来愈多，对征才企业而言，工作年资的多寡已不是什么稳定度的保证书。

 

但专业的HR会从每一段的工作经历去延伸思考与提问，就能够厘清许多疑问，取得更多客观的事实。

 

【工作成就与角色】

 

经验丰富的应聘者，有时会罗列许多日常工作项目与内容，但对招募HR而言，重点是应聘人选取得了什么样的职涯成就、为组织作出了什么贡献？ 

 

当HR获取了这类资讯时，通常会追问相关的行为事例与所扮演的角色，确认所陈述的事迹是否符合职位空缺所需的职能。

 

专业的HR会使用一些技巧来具象化的行为事例，例如STAR原则的提问。

 

我很建议应聘人选可以熟悉STAR原则，以此作为说明行为事例的表达工具。若在撰写履历或是面谈过程中，都能频繁地展现与使用，既能有效表达个人优势，也能提高面谈双方的沟通效率。

 

看完了文中所提的三个观点之后，对职场工作者的启示是什么呢？

 

首先，如果要避免产出被秒删的履历，可参考一下文中第一点所提的常见错误，然后提醒自己反向操作，产出基本无误的履历格式。

 

接下来则是在第二点与第三点中，可以了解HR处理履历的过程与原则，在应聘过程中展示个人职涯的重要成果，并学着精熟STAR的原则，在面试过程中有效表达与沟通。

 

关于如何优化履历与提高面谈技巧，网上已有许多的讨论，而每个企业录取人才的标准与筛选逻辑也都有一套独到的见解与标准。

 

这部份并没有一定的对错，包括个人在文中所提的观点也不一定适用各种情况，只能提供大家参考。

 

不过，我的看法是这样的，专业工作者在职时应该都有一个核心理念，那就是持续累积自身的职涯成就，在每一段职涯都能够产出属于自己的代表作！才有机会在找寻新工作时，强调个人的优势与价值，让招聘企业产生兴趣，邀请参加面谈。

 

学习一些履历包装与优化技巧，有时的确能凸显个人的特色与专长，将过往专业与经历好好地展示在企业主面前，在应聘过程中比别人取得更多机会。然而，如果没有令人印象深刻的工作经验与资历，长期来看，或许并无法展现个人独有的职场价值，一切仍应回到工作当下，专注作好每一份工作，或许才是丰富专业履历的根本之道。