在讲到这种面试方法之前，我说一个刘认德的面试经历。
    

        那个时候，他被一家集团公司看中，去做大区经理。当时，那家公司刚好委托我同企业用 HR一起负责刘认德的考察工作。   

       在闲谈之后我突然问他：“你觉得建筑企业中有哪些部门束缚了你所在的发展?这个问题再平常不过了，很多候选人在面试过程中都会被问道。大多数候选人在接受这个问题的时候，开始说哪个部门经常拖后腿，哪个部度不高，再配上几个鲜活的例子。当然我不是想要听抱怨的，非常拒绝候选人对以前公司或老板做评价，把过错归咎于别人身上，而不知道从自己身上找原因。这样的候选人就是自我认识不清，团队工作不一定就处理得好

        他并没有像多数的候选人那样抱怨他人，而是从自己身上找原因。以至于后来面试委员会决定录用他，面试刘认德使用的面试方法是隐性提问面试法，看似是问企业的况其实就是考察他的人品和素质，考察他看问题的角度与格局.

       这种面试方法即是隐性提回面试法，即用较为隐蔽的方式考察候选，提出的问题看似是在问候选人的专业，实际上是在考察他的情商，其最终的就是分候选人的注意力，考察出他的真实想在这个面试方法中，除了上面故意引导候选人评价他人或者组织之外还有故意放大候选人的异常表现。比如，在考察一位性格比较内向的候选人的时候，面试官可以把话题引向他感兴趣，或让他觉得有成就感的地方，来观察他的语言表达能力、逻辑思维能力。

       为了让隐性提问面试法发挥出好效果，在这里，我建议建筑企业HR如果开始面试的时候，让候选人处在放松的状态中，以放松他们的心理警惕。当然，对于高端候选人一开始就压迫，很容易让候选人反感。而HR如果候选人评价以前的团队组织或者老总，也要注意技巧，不能能让选人打探原公司的机密，从面给高端建筑人才留下不好印象，觉得企业价值观有问题，而拒绝加入。