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建筑招聘:建筑工作模拟,说得好不如做得好

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       某知名建筑企业招聘一位市场经理。其中一位候选人履历非常优秀,国际知名建筑大学市场营销专业的研究生,在世界500强建筑企业做市场开发工作。面试官看到候选人履历很动心,便对其进行重点考察。在具体的面试环节,这位候选人表现得也无可挑剔,专业理论知识非常扎实,说得头头是道。毫无疑问,这位候选人通过了最终的面试,贏得了市场经理的岗位

 

       然而,这位候选人入职后的表现并不好,一些实际性的工作总是做的不让人满意。有一次,还在接待重要客户的问题上出了蚍,客户当时就拒绝合作。好在总经理同客户有过多次接触,出面道歉才挽留了这个客户。客户当时就表示,为什么找这么粗心不专业的人做客户经理!那次之后,企业领导在慎重商量之下,辞退了那位候选人。
 

        建筑企业招聘中经常会遇到这样的候选人,理论知识非常扎实,就是一本活教材。但是,入职之后,实际工作能力并不高。大多数高端候选人都能在面试中说出一套又一套的理论知识。建筑企业仅仅对高端建筑候选人的理论知识进行考察是远远不够的,考察候选人的实际操作能力和办事能力才是关键
 

案例
       建筑企业招聘总经理助理,其中三位候选人表现突出,不分胜负,面试官僵持不下,无法统一意见,便邀请经常同这家建筑企业合作的猎头公司为其考核这三位候选人,从中挑选一位。猎头顾问在大致看了三个人的履历,问了几个常规的问題之后,也无法判断。这个时候,猎头顾问给每一位候选人拿了一张纸和一支笔,规定时间和字数,让其为总经理写一份公司十周年庆典上的演讲词。在这项考察中,第二位候选人胜出。他写的演讲词并不卖弄文采,可是却条理清晰,措辞恰当,并不假空,更为难得的是,那份演讲词描述的建筑企业情况和客户建筑企业一样,可见这位候选人在应聘之前做足了功课。从这可以看出这位候选人比较讲求实际,心思细腻,态度认真,同企业倡导的工作风格一致,非常适合总经理助理一职。

 

      让候选人脱离理论知识的复述,进行工作模拟,能够有效地看出候选人实际工作水平,从而不仅能够判断出候选人能否胜任工作,还能看出候选人的做事风格同老总风格和企业风格是否匹配。
 

     所以,建筑企业HR在招聘时,一定要警惕那些说得头头是道的候选人,说得好不如做得好,对候选人进行工作模拟考核,来观察候选人的实际择作能力,就能免在能说会道的候选人那里摔跟头。

 

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