高端建筑人才不好寻觅，这是大多数建筑企业的共识。同时，大多数建筑企业也觉得高端建筑人才同行业、企业、空缺岗位、上司的匹配度要比蓝领与一般白领的难太多。

很多老板都渴望找到高端建筑人才，并且能够胜任工作，一直做下去，为企业创造源源不断的利润，这是一种理想的用人状态。可是，高端建筑人才的不匹配不得不让建筑企业再次踏上寻才的道路。事实证明，高端人才匹配的失误远比低端人才高得多。在日益重视高端人才的时代，这种失误频发，是的企业承受着更大的损失和痛苦。

那么，为什么企业高端人才匹配总是失误频发？这同高端岗位的性质和高端建筑人才的具体情况有关。

从高端岗位的性质来说，越是高端的职位，软的东西就越重要。这里，所谓软的东西就是除了专业技能、能力之外的要求，如候选人的性格、经理、文化、理念、价值观等。而这些东西同专业技能和能力相比，是较为隐藏和抽象的部分，很难将其具体量化，而越难量化的东西，匹配的难度就越大，这一点又和候选人有关。

从候选人的具体情况来说，高端候选人履历丰富，招聘面试更是身经百战，他们熟悉考核流程，也善于伪装自己，在考核中会把自己最好的一面展现出来。这就使得价值观、文化理念等这些很抽象的东西在伪装之后更得不到有效地匹配。而在求贤若渴的情况下，企业领导和HR会忽略对候选人这一方面的考察，自然很容易在软的方面出现更多的不匹配。

我国亟待发展壮大的中小企业在高端建筑人才招聘的问题，会过于关注候选人的硬性条件，从而忽略对他们软性条件的考察。这就使得很多招聘进来的高端建筑人才不是因为能力不行，而是因为性格原因、价值观不正确、理念不同而出现离职和辞退的现象。

优秀的猎头工资在这方面做得就很好，他们会全面地考察人才，做到建筑人才和建筑企业的高度匹配。猎头公司在为建筑企业寻找高端建筑人才的时候，不仅要了解客户方需要人才具备什么样的技能和知识，同时也要为客户方描述想要高端人才具备什么样的性格、有什么样的经历、管理风格是什么样的。在熟知企业对候选人硬性需求和软性的基础上为建筑企业物色建筑人才。并且，在同候选人进行沟通的时候，猎头公司会非常注意软的方面。

对于优秀的猎头公司来说，不是为建筑企业方找到高端建筑人才，而是找到同企业方各方面都匹配的人才。企业HR在招聘中同样也要有这方面的意识，人才考核依据企业和岗位状况，做到全面客观，这样才能减少高端建筑人才失误频发的状况。