「强调积极面」已经成为许多职场中的新口号了，根据《华尔街日报》(Wall Street Journal)的报导，「主管们现在频繁的赞赏员工，鼓励他们庆祝小小的胜利，重视特定员工发挥长处的绩效表现，而不是纠结于他为什么搞砸了跟客户的报告。」

　　当公司过度专注于积极面时，会产生两个问题。

　　第一，你擅长的事情，未必是公司看重的事。某项长处的价值，往往取决于工作的内容，根据企业类型、职位功能、公司规模与发展阶段，它们所需要的长处通常都不一样。你或许拥有许多技能长处，具备优势的行为特质，但正好不是公司目前这个阶段需要的。比如说，你很善解人意，拥有杰出的客户管理能力，但如果你待在一间新创公司，公司需要的是能招揽新客户的销售技巧，那么你的长处就不是它最重视的了。

　　第二，过度强调「专注于你的优点」，可能会掩盖技能落差的事实或盲点。职涯脱轨的研究显示，比起缺乏「正确条件」(例如没有强大的分析技巧)，拥有「错误条件」(例如觉察力差)，更容易阻碍职涯发展。各种能力评估被广泛运用于判断个人特质，比如脑力、情商、决断力和工作技巧等，问题是，这些能力评估测量的是「正确条件」的部分，而没有检验「错误条件」的部分，偏偏这才是人们最容易脱轨的地方。

　　追根究柢，职涯脱轨的问题还是出在只专注于发展长处，没有去处理缺点。但如果不进行这种必要的对话，人们会继续受苦，因为他们根本不知道自己的盲点或弱点，也就没有机会解决。结果，他们没有收到必须改进的提醒，职涯也就继续恶性循环。机构的发展策略若只关注员工的强项，就无法提升员工的能力。这些未被提及的发展需求，早晚会阻碍人才的职涯发展。

　　有一些人际互动经常导致人们面临职涯脱轨，以下就是最糟糕的6种行为：

　　一、防御心太重：

　　防御心重的人因为对自己的表现有着错误的看法，时常面临危险。他们的同侪和部属往往不敢提出自己的观点(何必浪费力气呢?反正意见马上就会被驳斥)。最终，防御心重的人在工作上无法得到有帮助的意见，这可能导致严重的问题，甚至可能导致职涯脱轨。那些防御心重、对批评不愿意仔细反省的人，无法从经验中学习，因而停止进步。

　　在我职涯早期，当听到批评时，我都会极力防御，而且对自己的这种反应浑然不觉。

　　我没有从这些评论中寻找珍宝，反而是忙着想要反驳，而且我防卫的程度，就跟我投入该专案的时间与心力成正比。

　　当时我身为加拿大塔可钟的年轻行销经理，我兴奋的要向分部的行销副总经理介绍新的电视广告活动，但是当他指出其中的缺点时，我却不时打断他的话，为我自认为有创意的行销活动大力辩解。最后他说：「凯斯特，你现在听起来就像只青蛙，『对，但』、『对，但』、『对，但』。你要不要停止呱呱叫，然后开始听我说话呢?我已经从事餐饮行销很长一段时间了。」

　　为了解决这个问题，我发明一个口诀，当我遇到批评，我就会说：「我要客观，我要客观，我要保持客观……。」我绝对不是唯一有这种行为的人，你在任何地方都可以发现因防御心重而遭遇瓶颈的人。

　　我最近从体育版看到，前费城七六人队的超级明星艾伦.艾佛森(Allen Iverson)被选入美国篮球协会名人堂。艾佛森说他还没有打电话向教练赖瑞.布朗(Larry Brown)致谢，因为他觉得当他听到布朗的声音时，就会「哭得像个宝宝」。艾佛森在2016届的开幕典礼告诉记者：「我喜欢做自己，觉得这样很自在，但如果我有一个愿望可以成真的话，作为一名运动员，我希望我能早点接受布朗教练多年来试着教我的东西。一直以来，我都轻视他，认为他是个不知道在跩什么的混蛋，他只是想让我发挥到最好，我却没有以应有的态度接受建设性批评。」艾佛森接着说，当他停止反抗，开始听布朗教练的话时，他就从一个只是有天分的选手，变成联盟的MVP，而且他的队伍打进了NBA总决赛。

　　二、傲慢自大：

　　惊奇队长在人际交往方面，无疑有着傲慢的缺陷。傲慢的人通常会因为他们的胆识而在组织中迅速晋升，但随即而来就是惊人的失败。他们常常只在乎自己的利益，专注于自己的升迁，但这是以牺牲他人和对团队有益的东西为代价的。他们可能「向上管理」得很好，但不懂横向与同事相处，也不会向管理级别较低的同事请教。

　　我在百事公司看过很多这样的例子：聪明、受过良好教育、非常有抱负的人，在公司的地位迅速提升。最后，他会担任一个管辖广泛而复杂的领导职位，在这个职位上，他需要依靠他人来完成工作。然而，他相信自己什么都会，对他人的意见不屑一顾，因此没有人想要和他一起工作──如果无法得到他人的协助，他根本不可能轻易达成目标。接着，我就会看到人资部发出声明，说这位惊奇队长「被调去执行一个特殊的项目」，三个月后，这个人就离开了。

　　Oportun这家财务公司专门向信用差的人，提供可建立信用且负担得起的贷款，其执行长劳尔.伐兹克斯(Raul Vazquez)说：「当我想到是什么让一个人的职业偏离轨道时，我最先想到的是我自己。当我的需要超越一个人对工作本该有的自豪感时，就会遇到麻烦，会变成一场自我和他人之间的战争。你做事的动机，有多少是为了自己做，又有多少是为团队服务?」

　　劳尔回想起：「有个非常有天赋、前途无量的年轻行销人员，曾试图把自己的重大计画推到同事身上。他没兴趣听别人的意见，只是不停的把自己的计画硬塞到别人的喉咙里。他很聪明，也有很多技能，但野心无法和对他人的同理心达到平衡。他就是拼命往前挤，之后才请求原谅。他会按照自己的方式去做，之后再说『对不起』，以牺牲他人为代价。」劳尔停顿了一下，接着说：「他在公司待不久。」

　　三、情绪控管能力差：

　　团队偏爱有安全感、乐观的人，如果有个情绪管理能力不好的主管会令人不安。他们会担心：「这下谁会出现?」

　　傲慢的人会做出傲慢的举动，防备心强的人会做出防御率高的举动，而情绪管理不好的人令人捉摸不定。在状况最佳的时候，他们可以有优秀的表现;在最糟的情况下，他们能使团队分崩离析。

　　美国西北大学凯洛格管理学院的高阶主管教练兼任讲师的布鲁克.乌科维奇(Brooke Vuckovic)曾说：「当领导者情绪不稳定，对周围的人来说是很大的挑战。当员工表现不佳，他们通常会当场严厉斥责。虽然很多高层有这样的性格，但公司却不会立即做出反应。原因是这样的：易怒的主管通常都会在有权势的人面前保持很好的印象，也有可能是因为他们有价值，所以其他人不想冒风险给他们意见。遇到这类主管，员工就得保持镇定，因为当主管无法做到这点，他们就必须更镇定，或是不得不去浇熄因老大的怒火而引起的动乱。这样当然很难管理，而且会带给团队一个异常的工作氛围。」

　　四、缺乏自制力：

　　由于缺乏克制冲动的能力，这些人若是被放在高层或客户面前会非常危险，因为不晓得他们会说出什么话来。具有这种特质的人，通常也很难专注于执行任务。他们一般都富有创新的想法，但很容易一时兴起又转舵。

　　这些拥有很多「地雷」的上司，如果你去跟他的部属聊天，就会知道他们在最佳的状态下，富有创造力、远见、能鼓舞人心，但在最糟的情况下，他们很冲动、容易分心，无法好好管理自己的团队，又会做出糟糕的商业决策。有一位软体销售经理就有这种问题，同侪在绩效考核中给他这样的回馈：「他有太多『看我就好』的时刻，特别是部属当他观众的时候，或者是当我们招聘新人的时候。感觉像有人给他上发条，然后他就开始表演说故事、讲笑话、瞎扯，一开始可能很有趣，后来他实在太夸张了。他可能想告诉你，这么做是为了炒热场子，但背后的目的都是关于他自己。这实在太浪费时间了，让我们总是偏离目标。」

　　五、不信任他人：

　　不信任他人的人或许工作都很努力、有较高的绩效标准。他们谨慎的态度，可以让他们对公司内部的政治阴谋产生准确的洞见;他们也可能很悲观，难以共事。部属会发现他们什么小事都想管，也会发现他们的多疑和不信任会让专案陷入困境，因为怀疑会让关系变得紧张，并产生对立。

　　在百事公司，我们封这种人是「销售预防协会」，在进行跨团队的专案时，我们会尽量不让他们分配到我们的专案。我发现，对从事技术职能(如制造、研发或软体发展)、金融和法律行业的人来说，持怀疑态度是常见的事。以产业性质来说可以理解──因为这类行业讲求精确、严谨，如此才能保护公司的资产。然而，我跟企业法律顾问、财务经理打交道时，他们的质疑程度已经越界，变成对任何「新的」都不信任。在这些交手过程中，我会试图将对话从「为什么我们不能」重新架构为「为什么我们可以」。

　　六、行为消极：

　　被动的人，在他们最佳状态下，是稳步推进计画的「好士兵」。而在最糟糕的情况下，他们会阻碍组织发展、减缓创新、创造一种平庸的文化。他们厌恶风险、无法独立行动，等于是保证不会有任何显著的成就。猎头公司的招募人员泰德.马丁(Ted Martin)，专为高成长风险资本和私募股权公司安排高层，他表示：「在我的行业里，我面谈过很多人，他们满嘴离不开工作有多忙、行程有多满，暗示自己是个努力工作的员工，所以应当承担更多责任。但是要小心，尽管你每次会议都准时出席、按照指示做你该做的事，并不代表你是一个高绩效的人，或是你应该得到升迁机会。有很多人掉进了我称之为『过程促进者』的桶子里，他们在众所周知的装配线上推动事情的发展，但不会推动组织变革，与那些突破并创新的高绩效者相反。」

　　我想特别指出「防御性」的危险，因为它抑制了学习和发展的能力。自我理解是事业成功的关键组成部分，而防御性会降低反省和调整行为的能力。研究表明，防御性强的人得到的意见回馈比心胸开放的人少，他们的认知会变得越来越不准确，盲点也会增加。

　　不晓得自己人际互动有什么不对劲，而衍生出其他问题，就像这个例子。27岁的塞西莉亚在美国某间零售商的门市营运，参加一个管理发展专案。她聪明、积极，在培训任务中出类拔萃，经过一年半的培训，塞西莉亚被提拔到公司另一家零售店的人资部，负责招聘新人、举办员工训练。她说：「那家规模很大，我在那里是人资部的二号人物。」但一年后，她辞职了，据她的说法是：「因为想暂时离开零售业。」

　　当我问的更详细时，真实的原因就更明显。她说：「那里没有我原本以为会有的成长机会，而且看来我不太可能找到下一份工作。」当我问她，对于自己的表现，她是否听过什么特别的意见，或许可以解释她为什么缺乏成长机会，她说：「有，是有一件事。有人说我在团队会议还有同事面前过于强势。在这家店，人员替换是个很大的问题，所以我承受了很大的压力要解决这个问题。我第一次去新开的店开会时，提出一个解决这个问题的绝佳计画，每个人要做什么都清清楚楚，可是那家员工的反应却是：『等等，我们又不认识妳。』」当我问她这是不是特例，她说：「我想不是。我们召开季度会议时，我从主管那里得知，在我提出一个计画前，我都没有得到大家的认可。我听过很多次了，我想主管是觉得我没有听他的意见吧。」「那你有吗?」我问。塞西莉亚回答说：「我觉得有啊，但我还是一直得换新老板，实在很沮丧。」我问她是否从新老板那里听到类似的意见，塞西莉亚说：「我想有吧，应该有啦。我觉得听到批评很难受，我是个完美主义者，很难接受不好的评价。我不喜欢的话，我会否认它，我只想听好话。」