「强调积极面」已经成为许多职场中的新口号了,根据《华尔街日报》(Wall Street Journal)的报导,「主管们现在频繁的赞赏员工,鼓励他们庆祝小小的胜利,重视特定员工发挥长处的绩效表现,而不是纠结于他为什么搞砸了跟客户的报告。」
当公司过度专注于积极面时,会产生两个问题。
第一,你擅长的事情,未必是公司看重的事。某项长处的价值,往往取决于工作的内容,根据企业类型、职位功能、公司规模与发展阶段,它们所需要的长处通常都不一样。你或许拥有许多技能长处,具备优势的行为特质,但正好不是公司目前这个阶段需要的。比如说,你很善解人意,拥有杰出的客户管理能力,但如果你待在一间新创公司,公司需要的是能招揽新客户的销售技巧,那么你的长处就不是它最重视的了。
第二,过度强调「专注于你的优点」,可能会掩盖技能落差的事实或盲点。职涯脱轨的研究显示,比起缺乏「正确条件」(例如没有强大的分析技巧),拥有「错误条件」(例如觉察力差),更容易阻碍职涯发展。各种能力评估被广泛运用于判断个人特质,比如脑力、情商、决断力和工作技巧等,问题是,这些能力评估测量的是「正确条件」的部分,而没有检验「错误条件」的部分,偏偏这才是人们最容易脱轨的地方。
追根究柢,职涯脱轨的问题还是出在只专注于发展长处,没有去处理缺点。但如果不进行这种必要的对话,人们会继续受苦,因为他们根本不知道自己的盲点或弱点,也就没有机会解决。结果,他们没有收到必须改进的提醒,职涯也就继续恶性循环。机构的发展策略若只关注员工的强项,就无法提升员工的能力。这些未被提及的发展需求,早晚会阻碍人才的职涯发展。
有一些人际互动经常导致人们面临职涯脱轨,以下就是最糟糕的6种行为:
一、防御心太重:
防御心重的人因为对自己的表现有着错误的看法,时常面临危险。他们的同侪和部属往往不敢提出自己的观点(何必浪费力气呢?反正意见马上就会被驳斥)。最终,防御心重的人在工作上无法得到有帮助的意见,这可能导致严重的问题,甚至可能导致职涯脱轨。那些防御心重、对批评不愿意仔细反省的人,无法从经验中学习,因而停止进步。
在我职涯早期,当听到批评时,我都会极力防御,而且对自己的这种反应浑然不觉。
我没有从这些评论中寻找珍宝,反而是忙着想要反驳,而且我防卫的程度,就跟我投入该专案的时间与心力成正比。
当时我身为加拿大塔可钟的年轻行销经理,我兴奋的要向分部的行销副总经理介绍新的电视广告活动,但是当他指出其中的缺点时,我却不时打断他的话,为我自认为有创意的行销活动大力辩解。最后他说:「凯斯特,你现在听起来就像只青蛙,『对,但』、『对,但』、『对,但』。你要不要停止呱呱叫,然后开始听我说话呢?我已经从事餐饮行销很长一段时间了。」
为了解决这个问题,我发明一个口诀,当我遇到批评,我就会说:「我要客观,我要客观,我要保持客观……。」我绝对不是唯一有这种行为的人,你在任何地方都可以发现因防御心重而遭遇瓶颈的人。
我最近从体育版看到,前费城七六人队的超级明星艾伦.艾佛森(Allen Iverson)被选入美国篮球协会名人堂。艾佛森说他还没有打电话向教练赖瑞.布朗(Larry Brown)致谢,因为他觉得当他听到布朗的声音时,就会「哭得像个宝宝」。艾佛森在2016届的开幕典礼告诉记者:「我喜欢做自己,觉得这样很自在,但如果我有一个愿望可以成真的话,作为一名运动员,我希望我能早点接受布朗教练多年来试着教我的东西。一直以来,我都轻视他,认为他是个不知道在跩什么的混蛋,他只是想让我发挥到最好,我却没有以应有的态度接受建设性批评。」艾佛森接着说,当他停止反抗,开始听布朗教练的话时,他就从一个只是有天分的选手,变成联盟的MVP,而且他的队伍打进了NBA总决赛。
二、傲慢自大:
惊奇队长在人际交往方面,无疑有着傲慢的缺陷。傲慢的人通常会因为他们的胆识而在组织中迅速晋升,但随即而来就是惊人的失败。他们常常只在乎自己的利益,专注于自己的升迁,但这是以牺牲他人和对团队有益的东西为代价的。他们可能「向上管理」得很好,但不懂横向与同事相处,也不会向管理级别较低的同事请教。
我在百事公司看过很多这样的例子:聪明、受过良好教育、非常有抱负的人,在公司的地位迅速提升。最后,他会担任一个管辖广泛而复杂的领导职位,在这个职位上,他需要依靠他人来完成工作。然而,他相信自己什么都会,对他人的意见不屑一顾,因此没有人想要和他一起工作──如果无法得到他人的协助,他根本不可能轻易达成目标。接着,我就会看到人资部发出声明,说这位惊奇队长「被调去执行一个特殊的项目」,三个月后,这个人就离开了。
Oportun这家财务公司专门向信用差的人,提供可建立信用且负担得起的贷款,其执行长劳尔.伐兹克斯(Raul Vazquez)说:「当我想到是什么让一个人的职业偏离轨道时,我最先想到的是我自己。当我的需要超越一个人对工作本该有的自豪感时,就会遇到麻烦,会变成一场自我和他人之间的战争。你做事的动机,有多少是为了自己做,又有多少是为团队服务?」
劳尔回想起:「有个非常有天赋、前途无量的年轻行销人员,曾试图把自己的重大计画推到同事身上。他没兴趣听别人的意见,只是不停的把自己的计画硬塞到别人的喉咙里。他很聪明,也有很多技能,但野心无法和对他人的同理心达到平衡。他就是拼命往前挤,之后才请求原谅。他会按照自己的方式去做,之后再说『对不起』,以牺牲他人为代价。」劳尔停顿了一下,接着说:「他在公司待不久。」
三、情绪控管能力差:
团队偏爱有安全感、乐观的人,如果有个情绪管理能力不好的主管会令人不安。他们会担心:「这下谁会出现?」
傲慢的人会做出傲慢的举动,防备心强的人会做出防御率高的举动,而情绪管理不好的人令人捉摸不定。在状况最佳的时候,他们可以有优秀的表现;在最糟的情况下,他们能使团队分崩离析。
美国西北大学凯洛格管理学院的高阶主管教练兼任讲师的布鲁克.乌科维奇(Brooke Vuckovic)曾说:「当领导者情绪不稳定,对周围的人来说是很大的挑战。当员工表现不佳,他们通常会当场严厉斥责。虽然很多高层有这样的性格,但公司却不会立即做出反应。原因是这样的:易怒的主管通常都会在有权势的人面前保持很好的印象,也有可能是因为他们有价值,所以其他人不想冒风险给他们意见。遇到这类主管,员工就得保持镇定,因为当主管无法做到这点,他们就必须更镇定,或是不得不去浇熄因老大的怒火而引起的动乱。这样当然很难管理,而且会带给团队一个异常的工作氛围。」
四、缺乏自制力:
由于缺乏克制冲动的能力,这些人若是被放在高层或客户面前会非常危险,因为不晓得他们会说出什么话来。具有这种特质的人,通常也很难专注于执行任务。他们一般都富有创新的想法,但很容易一时兴起又转舵。
这些拥有很多「地雷」的上司,如果你去跟他的部属聊天,就会知道他们在最佳的状态下,富有创造力、远见、能鼓舞人心,但在最糟的情况下,他们很冲动、容易分心,无法好好管理自己的团队,又会做出糟糕的商业决策。有一位软体销售经理就有这种问题,同侪在绩效考核中给他这样的回馈:「他有太多『看我就好』的时刻,特别是部属当他观众的时候,或者是当我们招聘新人的时候。感觉像有人给他上发条,然后他就开始表演说故事、讲笑话、瞎扯,一开始可能很有趣,后来他实在太夸张了。他可能想告诉你,这么做是为了炒热场子,但背后的目的都是关于他自己。这实在太浪费时间了,让我们总是偏离目标。」
五、不信任他人:
不信任他人的人或许工作都很努力、有较高的绩效标准。他们谨慎的态度,可以让他们对公司内部的政治阴谋产生准确的洞见;他们也可能很悲观,难以共事。部属会发现他们什么小事都想管,也会发现他们的多疑和不信任会让专案陷入困境,因为怀疑会让关系变得紧张,并产生对立。
在百事公司,我们封这种人是「销售预防协会」,在进行跨团队的专案时,我们会尽量不让他们分配到我们的专案。我发现,对从事技术职能(如制造、研发或软体发展)、金融和法律行业的人来说,持怀疑态度是常见的事。以产业性质来说可以理解──因为这类行业讲求精确、严谨,如此才能保护公司的资产。然而,我跟企业法律顾问、财务经理打交道时,他们的质疑程度已经越界,变成对任何「新的」都不信任。在这些交手过程中,我会试图将对话从「为什么我们不能」重新架构为「为什么我们可以」。
六、行为消极:
被动的人,在他们最佳状态下,是稳步推进计画的「好士兵」。而在最糟糕的情况下,他们会阻碍组织发展、减缓创新、创造一种平庸的文化。他们厌恶风险、无法独立行动,等于是保证不会有任何显著的成就。猎头公司的招募人员泰德.马丁(Ted Martin),专为高成长风险资本和私募股权公司安排高层,他表示:「在我的行业里,我面谈过很多人,他们满嘴离不开工作有多忙、行程有多满,暗示自己是个努力工作的员工,所以应当承担更多责任。但是要小心,尽管你每次会议都准时出席、按照指示做你该做的事,并不代表你是一个高绩效的人,或是你应该得到升迁机会。有很多人掉进了我称之为『过程促进者』的桶子里,他们在众所周知的装配线上推动事情的发展,但不会推动组织变革,与那些突破并创新的高绩效者相反。」
我想特别指出「防御性」的危险,因为它抑制了学习和发展的能力。自我理解是事业成功的关键组成部分,而防御性会降低反省和调整行为的能力。研究表明,防御性强的人得到的意见回馈比心胸开放的人少,他们的认知会变得越来越不准确,盲点也会增加。
不晓得自己人际互动有什么不对劲,而衍生出其他问题,就像这个例子。27岁的塞西莉亚在美国某间零售商的门市营运,参加一个管理发展专案。她聪明、积极,在培训任务中出类拔萃,经过一年半的培训,塞西莉亚被提拔到公司另一家零售店的人资部,负责招聘新人、举办员工训练。她说:「那家规模很大,我在那里是人资部的二号人物。」但一年后,她辞职了,据她的说法是:「因为想暂时离开零售业。」
当我问的更详细时,真实的原因就更明显。她说:「那里没有我原本以为会有的成长机会,而且看来我不太可能找到下一份工作。」当我问她,对于自己的表现,她是否听过什么特别的意见,或许可以解释她为什么缺乏成长机会,她说:「有,是有一件事。有人说我在团队会议还有同事面前过于强势。在这家店,人员替换是个很大的问题,所以我承受了很大的压力要解决这个问题。我第一次去新开的店开会时,提出一个解决这个问题的绝佳计画,每个人要做什么都清清楚楚,可是那家员工的反应却是:『等等,我们又不认识妳。』」当我问她这是不是特例,她说:「我想不是。我们召开季度会议时,我从主管那里得知,在我提出一个计画前,我都没有得到大家的认可。我听过很多次了,我想主管是觉得我没有听他的意见吧。」「那你有吗?」我问。塞西莉亚回答说:「我觉得有啊,但我还是一直得换新老板,实在很沮丧。」我问她是否从新老板那里听到类似的意见,塞西莉亚说:「我想有吧,应该有啦。我觉得听到批评很难受,我是个完美主义者,很难接受不好的评价。我不喜欢的话,我会否认它,我只想听好话。」
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