在还没成为人资以前，总觉得核薪是个谜，成为HRBP之后，也就是在我的第三份人资工作，我才终于真正了解核薪的真相。

　　以下整理了六个给薪水的依据(不是每家公司都用这六个的意思，而是，这六个「都是」企业会拿来当作核薪条件的要素之一)。

　　一、内部薪资

　　基本上，公司应该要考量内部公平性，用公司内相似职位的人的能力，跟你的能力做相比，作为核薪参考值。

　　但是!! 许多公司没那么明理，还是用传统的年资级距来做核薪。

　　换言之，有些公司的「内部薪资」等同职等职级表，看你的专业年资、学历，再对照表上的数字。

　　二、外部薪资

　　会参考外部薪资的数据来做为核薪标准。

　　可能是从政府统计、人力银行调查的薪资报告。我自己是会到人力银行上看竞业类似的职缺开的薪资范围。

　　三、你的期望薪资

　　除非是国考或是银行的考试入职之类的，或是业务有标准底薪。

　　多数的企业都会问(要求填写)求职者的期望薪资，因为这是核薪很大的一个参考值，求职者开出来的薪水，相当于对自己的信心，有信心在市场上能拿到这样的薪资。

　　另外，企业有意愿录用的话，也会希望能给求职者满意的薪资，能抢到人才。

　　所以，提供自己的期望薪资是很重要的，不论是履历上的数字呈现，或是面试中的回应，都是在替自己争取符合期望的薪资。

　　四、人力预算

　　基本上，有规模一点的公司在年底会编明年的预算，在招募的时候也会依预算去做筛选跟核薪。也可以说是……人力预算「余额」，因为每间公司分预算的方式不同，如果预算还够，说不定你薪资会核不错，如果额度快满了，那很可能就会核不到漂亮的数字。

　　五、老板喜好

　　前面四点，都很有逻辑跟原则，但都赢不过「老板喜好」。

　　没错，即使你年资够、能力够、预算够，老板不喜欢，薪水还是不会核到符合预期。

　　六、动态影响核薪的其他因素

　　1.招募的紧急程度: 越急较愿意给高薪；

　　2.业务量: 将近业务旺季的时候，较愿意给高薪抢人；

　　3.组织内部知识传承的稳定度: 内部知识管理成熟的话，对于内部人才培养有力，相对，花在外部人才招揽的成本就可以低些。

　　你得到的薪水高低，不完全代表你这个人的价值。

　　只能单纯代表，这个企业(买家)愿意出多少钱雇用(买)你。

　　所以鼓励大家，对核薪结果要平常心，重点是知道自己的价值在哪、提升价值。