(一)积蓄人才与人力成本的矛盾

建筑企业希望在年后招聘高峰期尽量积累人才，以满足全年所需，但是不少建筑企业(特别是中小建筑企业)受制于建筑人才成本的压力不敢让建筑人才提前入职，但淡季招聘的招聘成本也不低，这就形成了矛盾。为了避免这方面的矛盾，有些建筑企业采取了一些弥补措施，化紧急招聘为持续招聘。比如，建立公司建筑人才库，与建筑人才保持联系，把握建筑人才动态，保证外部建筑人才蓄水池饱满。还有些建筑企业就某些基础岗位与高校签订协议，给大学生提供实习与业余兼职的机会，形成稳定的合作关系，突破建筑企业人才瓶颈，并让优秀的学生在毕业时顺利进入建筑企业。

(二)渠道众多与企业适用性的矛盾
众所周知，渠道越多，建筑人才来源越多，经济成本与人才消化的成本也随之而来，最怕的是渠道“撒网”方位不正确，导致竹篮打水一场空。

因此，选择适合建筑企业状况与招聘职位的渠道异常重要。比如，招聘普通建筑工人就不太适合网络广告、报纸广告，张贴招工广告、人才中介推
荐、人才市场现场招聘、学校整批输入等是最快捷的渠道。

而高级建筑人才，广告与现场招聘成效不大，通过人才寻访与猎头渠道可能更有成效。
这时，渠道的创新也变得异常重要，有家销售型企业在内部员工推荐方面加大力度，将推荐者的报酬与被推荐者的绩效捆绑，如果人才推荐成功，被推荐者在公司内创造的销售额可提取5%给被推荐人，两年内都有效，激励力度之大可想而知。

(三)招聘效率与内部资源不足的矛盾
大量的建筑人才简历与应聘者需要建筑企业有相应的招聘人员去消化，如何在短时间内完成纷繁的人才甄选工作，对建筑企业内部资源提出了挑战。如何配
置内外部人力资源，实现批量招聘，是建筑企业面临的重要问题。另外，为了减少“意中人”的流失，招聘流程面临优化与变革，这对内部决策机制是一个挑战，因为需要改变一些固有的观念与体制，人力资源人员内部沟通协调的成本也骤然增加。比如，某建筑企业人力资源部牵头联合业务部门负责人，并让公司领导坐镇，召开企业专场招聘会，一天招聘面试近百人，当天走完招聘流程，当场录取近20名中高级建筑人才。

(四)人才需求提升与企业营销能力的矛盾
前面已提到，建筑人才的“砍价”能力提高，其需求也更加多样化，从建筑公司发展前景、工作类型、个人发展可能性到薪酬福利、工作稳定性、工作时间与地点等都有特殊的期望与要求。这时，准确与及时识别建筑人才需求的排序组合，进行有针对性的吸引、说服异常重要。这就需要建筑企业招聘人员有较高的营销能力。
建筑企业有必要重新提炼、梳理企业的独特竞争优势(即雇主价值点)与职位的吸引点，以便与竞争对手区别开。比如，轮岗挂职的机会、长期激励机制，甚至是工作地点的自由选择、伙食住宿等问题的解决，都能影响人才是否加盟建筑企业的决定。