许多人收到婉拒录取的通知后，第一时间会先否定自己，觉得自己一定是哪里出了问题，说了哪句话惹得面试官不开心。这是真的吗？每一次的失败都得归咎在自己身上，有没有一种不录取的理由，是因为你太优秀？

真的有可能!
曾经碰过企业要招募一个职位，是在样品室完成相关的文书行政工作，招募的基本要求就是能够希望这个人力能够稳定、细心，听得懂指令并完成指派任务。

经过履历筛选阶段，邀请了一位过来面谈，来面谈的人才具有长期在这边发展的动机，也顺利完成制式的人格特质测验，面谈当中也能清楚说明自己的经历与未来期待，感觉对这个职位属于十拿九稳的人选。但是，主管却在短短10分钟结束了面谈，我带着疑惑询问主管对于人选的想法，想了解究竟在面谈中发生了什么? 主管缓缓的说：「不合适，太瘦了，我们这边需要搬运样品，有些样品可重的哩。」所以，这个人选因为身材太瘦被婉拒了。主管有着各式各样的刻板印象，男生好？女生好？高的好？矮的好？诸如此类，都并非是人选的问题，所呈现的是彼此认知不同的问题。

对我而言，这是一个很好的经验，因为一个好的招募工作，必须立基于准确地了解职位需求与主管期待，更厉害的是管理用人单位的期待。如果能够做到这样的程度，相信这样的落差就会被缩小，甚至不存在了。

另外一个例子，可真的就是too good to hire!

此职位需要技术、英文、沟通等能力，人选的确在这些项目上都有着超乎水准的表现，企业找了一位极为合适特定职位且优秀的人选来面谈，人选也跟主管相谈甚欢。那为什么最后没有录取呢？

面对这样超乎水平的人选，主管的考量会是：

我留得住这个人吗？
考量到人选手上所拥有的选择以及企业所能提供薪资福利等客观条件。

这个职位是不是真的非他不可？
合乎这个职位要求的人才，市场上是供给大于需求，还是需求大于供给。换句话说，这样的人才是不是很难找？

这样的人选放在团队里，是否好管理呢？
主管也会考量人才加入后的化学效应，是帮助团队成长，还是变成一颗不定时炸弹。另外，主管也会衡量自己的管理技巧是否可以带领如此优秀的成员。

当然，员工是否决定接受offer或决定继续待在一间企业，绝对不是单凭主管的想法与企业所提供的客观条件可以决定的，人选还是会去评估自身的状况。

但是，在面谈的时候，主管的主观认知无疑是一个重点，因为主导权还在主管自己手上。因此，如果主管没有非你不可的理由，同时间又觉得自己无法提供人选所需要的环境、薪资、福利等客观条件，很有可能就会却步了。这时候，我们最常听到的一句话，就会是「先放着吧。」所以，不录取并不是你不够优秀，很有可能就是你太优秀了。

分享这个观察的动机主要是想给予收到婉拒通知的你，重新去思考除了我不够优秀之外的可能性，给自己多一点的鼓励跟打气，并再接再厉。当然，并非每个面谈都是以上这种情况，也很有可能是应试者的确有不足或可改进的地方，但不用完全归咎成是自己的错误，深陷于自我否定的深渊中，保持平常心，这间不行，我们再试另外一间就是了呗。