以前的建筑企业组织，就像金字塔的形状，最上层是高级主管，其次是承上启下的中级主管；最下方的团队骨干是基层干部与基层人员。

未来在数字化组织的潮流下；常规性的工作将快速被自动化与AI人工智能取代。

建筑企业组织型态将会趋于简单化；也就是说，公司将由能快速整合资源的主管，带领一群由专业好手所编组的关键建筑人才，来负责达成建筑企业的使命。

昔日的基、中级主管及例行工作的执行人员，都将在新世代商业模式的冲击下，逐渐式微或消失。

培养跨领域的主管及招聘关键建筑人才，是建筑企业成功的首要重责！

定义建筑企业的关键建筑人才

依据筑招网人事总监的建议，建筑企业可藉由以下几项标准，来盘点及定义组织的关键建筑人才：

1、哪些工作对组织而言，是最不可或缺的？

2、哪些工作的风险管理较高，最不可轻忽？

3、从工作评价的角度来看，知识与经验的需求何者较高？

4、哪些工作的复杂度、困难度与精准度的需求较高？

5、哪些工作需要面临决策与负面冲击影响可能性最大？

筑招网的观察，建筑企业最重视的建筑人才区分为四大类：研发、业务、生产及经营管理，这些贴近营运核心的人力资源，最值得组织投资及养成。

关键建筑人才那里来

关键建筑人才的来源，有两个管道：自行培养及对外招募；建筑企业如果没有一套培育建筑人才的系统，让员工在「能做而且愿意做」的氛围下，逐渐进入接班梯队的口袋名单，建筑企业终究会面临无才可用的窘境。

对外招聘，则是在科技快速进步下，补充新血的必要作为；目前互联网、大数据、人工智能等知识与技术如排山倒海般的翻转商业模式，建筑企业组织如果不能对外延揽建筑人才，补强公司的知识与建筑人才缺口，就会影响营运与存续。

如何找对关键建筑人才

在高级建筑人才稀缺的时代，不要说是关键建筑人才，即便是一般的执行人力，要能找到合适的人都很难；尤其在价值观复杂且多元的时代，一个符合建筑企业所需的建筑人才，不仅是知识与专业能力备受考验；在态度及观念上，也要符合组织文化与经营者的理念，这也让成功引进建筑人才的理想，存有很大的变数。

建筑企业为了选对建筑人才，会运用测评系统及背景调查等措施，来验证建筑人才是否符合所需，然而，用人失败的情况仍屡见不鲜。

建筑企业希望找到对的关键建筑人才，有几个重要的提醒：

1、用人主管必须检讨自己的用人特性及成败因素；建筑企业必正视，好建筑人才进不来，有很高的比例是主管有问题。

2、如果组织没有形塑留住建筑人才的文化与氛围，好建筑人才也留不住。

3、运用多元管道来接触建筑人才，不论是建筑招聘网站、社交网站、人脉或是启动猎头服务；经营建筑人才，是建筑企业主与主管最值得投入的工作。

4、不要忽略了组织现有的建筑人才，这些长期支持建筑企业的员工，最值得被安排在关键建筑人才的接班梯队中，因为「信任」是建筑企业营运，最宝贵的特质。

关键建筑人才主导变局的时代来临了，每位上班族朋友都必须在观念、态度与专业上；符合关键建筑人才的条件，而建筑企业如果能拥有快速整合资源的主管及创造组织核心价值的关键建筑人才，一定能在严峻的商业战争中攻无不克、战无不胜。