其实主管无须担心自己不会跟几0后员工沟通，也别担心自己不会面谈，更不需要担心员工是否会排斥，事实上，这些问题都是在落实一对一面谈之后，一点一滴地慢慢消除！在一对一面谈中，主管的角色非常重要，他们需要确保面谈的有效性和积极性。筑招网小编整理了以下是一些主管应该注意的重点：

 

一、面谈邀约

 

由主管对员工提出邀约，但是这里需要留意的是，如果可以的话，尽量让员工提出方便的时间，如果是主管直接指派面谈时间，反而会让员工更有压力！

 

通常一次面谈的时间，可以抓30分钟到1小时，一般来说，第一次进行面谈的主管其实不容易谈超过30分钟，如果是已经面谈好几次，确认彼此有信任关系、工作默契的员工，通常每次面谈的时间也会缩短！

 

其实不管是面对什么90后或00后的员工，要先做到尊重他人时间，愿意针对彼此时间去做沟通协调，这样的做法才能得到他人青睐，为创造良好的工作关系奠定基础。

 

二、面谈地点

 

不同的面谈地点会有不同的谈话氛围，如果希望整体呈现轻松一点的气氛，那未必一定要在会议室里面，有时候也可以选择中午跟员工一起用餐、一起出差在高铁上的时机进行一对一面谈。

 

但如果主管是第一次采取一对一面谈，主管过去又比较没有面谈经验时，会建议第一次在会议室比较妥当，因为第一次面谈的时间可能会比较短，会议室也算是员工熟悉的场合，所以第一次面谈不妨在公司内进行，等到主管已经进行几次之后，也可以视员工状态，选择不同面谈地点。

 

三、面谈目的

 

主管进行一对一面谈，主要有以下三个目的：

 

1.了解员工

帕克鱼市的老板曾经说过一句话：你的员工在进公司成为你的员工之前，首先他是个人！

这句话乍听之下就是一句废话！但是我曾经看过很多企业，让员工觉得自己在公司不过就是绩效的机器！退一万步来说，即便是机器好了！我们都知道要对机器定期保养跟维护，但是对于人呢？我们有多久没有好好关心一下员工状态了？是不是每次跟员工的互动，只停留在任务交办、工作检讨、绩效考核？难怪员工觉得自己像是机器了！更何况..员工是人，不是机器！

 

我不否认职场要以工作绩效与经济效益为主，毕竟公司不是游乐园，但是事实证明，员工士气跟工作绩效呈现有强烈关连，如果员工在公司内得不到认同、没有感受到归属与社交满足，那员工迟早会留不住！

 

这就是为何有些公司薪资开得颇高，福利也肯给，但是员工流动率还是非常地高！因为钱虽然有给到了，但是心受委屈了！

 

所以主管应该在面谈过程当中了解员工的需求和关注点，单纯地好好认识自己的员工，而不是让员工觉得自己在公司只像是一台工作机器！

 

初期谈话的内容还是容易聊工作，但是会比较建议主管，要随着几次面谈之后，要慢慢谈到这个员工的生活、价值观、未来期望，也就是由公入私，慢慢了解这个员工本身，如此才能慢慢累积信任感，从单纯给钱办事的买卖关系，变成真正的团队伙伴关系！

 

2.掌握现况

定时一对一面谈可以帮助主管掌握员工目前的工作状态，并且随时给予支持与协助！同时增进主管和员工之间的信任与默契。

 

除了以上的优点，定期面谈还能够帮助主管和员工更好地理解绩效考核的标准，从而减少因为认知落差而造成的矛盾和不信任。

 

3.问题觉察

透过定时面谈，其实比较容易培养信任关系，进一步让员工更愿意说出目前工作遇到的问题（或是员工看到的问题），有助于主管即时发现问题、解决问题！

 

四、面谈频次

 

面谈频次取决于主管跟员工之间的关系远近，面对掌握度比较不高、信任关系不足的员工，前期可以比较密集一些！

 

原则上，初期可以两周一次的频率来进行！倘若是已经面谈好几次，确认彼此有信任关系、工作默契的员工，其实一个月面谈一次就好了！

 

五、面谈对象

 

以直接领导的员工为主，如果是一个管辖数十人的部门主管，那面谈的对象不会是部门基层同仁，而是直接跟部门主管报告的基层主管！

 

根据筑招网小编调查指出，一个主管的管理幅度建议约为5-7人！当然还是得视组织性质、组织成熟度而有所不同！所以原则就是上层主管要专注做好跟下层主管的沟通，而非每个人都沟通！

 

六、沟通风格

 

主管应该了解员工的沟通风格，以便在面谈中使用合适的语言和方式进行沟通。例如，如果员工较为内向，主管可以提供更多的支持和鼓励，而如果员工较为外向，主管可以更多地聆听和引导。

 

七、多听少说

 

主管应该在面谈中保持专注和积极的态度，表现出对员工的关心和支持。这有助于员工感到被重视和尊重，进而更愿意分享自己的意见和想法。

 

基于上述提及的面谈目的，所以主管应该在面谈过程中多加倾听员工的想法和意见，建立起一个开放和透明的沟通环境，让员工能够放心地分享自己的想法和意见，并且可以感受到主管的支持和关心。

 

主管应该给予员工足够的时间和空间，通常很多主管在第一次面谈时，会很害怕冷场时刻，然后就开始说话来填补这段时间，可是如果主管每次遇到这种状况就急着发言，那员工以后就更难开口了！

 

不要害怕冷场，宁可稍微等一下，用鼓励的语气来促使员工说话，让他们自由地表达自己的意见和想法，即便员工提出的想法与自己有所不同，但主管请先确保自己理解员工的观点和需求，而不是急着反驳与打断。先保留，再确认！主管才会得到更多资讯情报！

 

八、帮助成长

 

主管要练习给予员工建设性反馈和支持，帮助员工改进工作表现和达成目标，通过定期一对一面谈，帮助员工了解自己的表现情况，进而让员工认识到自己的优点和不足，这样才能够更好地改进工作表现。

 

当员工在面谈过程中有疑问时，主管可以依照自己的专业与经验，提供具体的回馈和建议，帮助员工找到改进的方向和方法。同时主管也可以鼓励员工提出新的想法和解决方案，帮助团队更好地发展和进步。

 

九、促进行动

 

如果面谈过程中有谈到工作议题或员工成长议题，主管可以在面谈过程中协助员工发展下一步行动计划和跟进事项，以确保面谈的效果和可持续性，主管和员工共同讨论和确认这些计划和事项，并在之后的工作中加以实施和跟进，以达成预期目标。

 

以上整理出来的几个重点，是我这些年在企业帮助主管落实一对一面谈时，所归纳出来的提醒事项！

 

改变有时候要靠的不是运气或是魔法！决心与务实的具体作为才是关键所在！

世代落差是主管需要正视的关键议题！用最直接的面谈来建立信任拉近距离！