在面试过程中,潜在雇主会借由许多问题去评价「你」与你的技能背景,相对的,你也需预先准备好精确的问题,来评价面试公司、角色、用人主管的发展潜质,以及对个人的职场助益,别忘了:面试是双向进行的。
在面试快结束时,当你被问到:「有其他的问题想要问我吗?」这时,你会怎么回答呢?
不论是回答:没有,或者询问:请问薪资福利休假地点是什么,在这之前,有些「基础」信息的问题,反而是你漏了先去掌握的,而这些基础信息,才是能帮助你去厘清角色样貌进而做出选择的。
那么,如果没有问问题,容易出现什么情况?看看以下来做个感受:
雇主:「Lynn刚刚面试的人,我们认为他很不错,但似乎对我们公司兴趣度不高。」
求职者:「Lynn我刚面试完了,感觉是个不错的机会,请再让我知道可能的后续安排。」
这样的误会其实背后的原因常常来自于──求职者没有展现积极主动性。
如果你没有预先准备问题,就有可能面对这样的风险,对方会假定你没有兴趣、没有准备,而下降对你的观感。
在面试过程中,潜在雇主会藉由许多问题去评价「你」与你的技能背景,相对的,你也需预先准备好精确的问题,来评价面试公司、角色、用人主管的发展潜质,以及对个人的职场助益,
别忘了:面试是双向进行的。
因此,不论你是透过猎头去面试一个机会,或受到公司的直接邀约,关于面试,除了「准备自己」让他人了解外,别忘了也要把握机会去帮助自己探索机会的可能性。
而这篇文章整理出了我平时会尽力掌握的基础信息,同理,也适用于职场人日常,帮助你在面对一个可能的机会,尽可能去抛出有帮助的问题做信息收集。
你可以把它当作是个辅助型的Check List(5+3+3),在每关面试中交替使用,借以从不同人身上收集不同情报,用来客观判断合适机会。
(注意:本篇所讨论的问题属于面试初期你该对角色、公司厘清的「基础」信息,不包含面试最后阶段的薪资进阶信息探讨。)
通常来说,在面试过程的最后是以藉由求职者问问题来做收尾。甚至,有时候雇主会期待求职者能主动发问,来了解他对这机会的兴趣度、面试准备的掌握。
因此,请务必准备至少2~3个精确问题来间接表达兴趣度,甚至给自己间接「表达自己优势」的空间,因为你所擅长的事情,面试官可能刚好没有触发点去问到并了解。
这是为什么有时人家会说,有些人「特别擅长面试」,这攸关于他们如何去「触发他人」了解自己的优势。
A.基础信息
1.这个角色实际的每日岗位职责?
透过这个问题,能够帮助自己拼凑角色的工作画面,并且借由了解角色的工作日常,去分析需要运用的特殊技能、专长强项,借以有初步依据去分析:与自己过去、现在的工作职责中有何不同。
有可能是角色上差异度大(譬如:销售v.s业务),又或者是组织分工等,在这个「不同」的拿捏没有对错之分,需要针对自己下个阶段的目标去做评断,这会攸关自己对于这样差异的调节程度。
2.这个角色身处的团队组成是如何呢?报告提炼(Report Line)为何?
了解未来所处的团队样貌是很重要的,不管是透过了解成员背景去推对团队风格(好比,同个学校但不同班级仍有不同的「班级特性」)、或是了解分工的搭配与工作步调。
另外,谁是这个团队的「队长」呢?关于向上报告,请务必注意:有时面试「用人主管」跟「未来直接报告主管」会不一样,虽然这样的情况少见(可能逢组织重整、主管即将离职等状况),但务必还是得先了解。
毕竟不同人的风格调性、甚至对角色的未来期待都会很不一样。而Report Line也能让你掌握组织成长的规模、你的角色未来能见度。
3.公司三年后,期望达到的目标是什么呢?
选择一条想走的路,接着,你就会遇到志同道合的伙伴。同理,这也适用于职涯选择上。
了解公司未来期望达到目标,不论该公司是要上市上柜、转型、扩张海外布局等,都会有不同的策略方向与人才布局,这个问题能让你用不同观点,去思考与公司成长的样貌与可能。再回归思考:处于这样的生成背景下所习得的经验,是能够推动自己的职涯滚动的吗?
4.对这此职位角色的阶段性目标、期望是什么呢?
与第3个问题不同,这题更聚焦于人才布局后,对于职位角色的细部设计。
这问题能帮助你了解公司、用人主管对这个位置的期望如何,让你能更掌握自己在这角色能发挥的舞台、评价能力差距(可预见习得的成长),甚至进一步在对方描述后,主动提及自己能做的价值发挥会在哪一区段。
5.这个角色有什么样的晋升渠道?
不论是大、中、小型规模的公司组织,一定会有特定的升迁配置,不论是工作职级、带人角色、承接项目复杂性、直接面对客户机会上升等,因此在探测这角色的升职路径时,也须视组织大小做评价,并配合个人能见度再去思考,而不是只一昧用「带人主管」,去评断这是不是个好机会(这是普遍易犯的迷思)。同时,这问题也能让面试官感受到个人对职场的积极性。
如何产出质量高的问题呢?在准备面试时,请将所有跑出的问题想法写下;并在前两天,将发散问题做收敛,并配合将要面对的面试官类性,找出最重要关键的问题。
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