编按：第三篇文章中，作者提到投履历应该要如何准备、好让自己获得面试的机会；接下来，他将让你从人资的角度了解“面试”这件事，让你更能抓住面试官的心。

 

这篇文章会提到：

1.为何我出现在这里：信任的建立

2.产业公司职位与我：寻找一个实现的舞台

3.招募流程大剖析：为什么老是问“有没有问题！”

 

【1.为何我出现在这里？】

当你已经做了很多努力、让你有机会站在你未来可能的雇主面前，去展现你是一个什么样的人、过去有什么专业与经验，让他相信你值得一起工作，与其把他想像是一个考试、一个测验、一个关卡，不如把他很单纯的当作是人与人之间的交流与互动，而人与人沟通的关键，在建立双方的互相信任。

 

以上这段是我每次面试前，都会重复告诉自己的一件事情；我不是一个能言善道的人，甚至常常在被逼急、压迫的时候口吃，因此，在我后期的学生实习面试时，我都告诉自己：“我不是来考试的，我是来和对方沟通、我们是否有缘分能一起做点事。”

 

猎头实习的经验告诉我，当你拿到面试、当对方已经愿意花一段时间与你谈话的时候，千千万万不要质疑自己“够不够好、符不符合对方工作叙述开的条件”，不需要！

为什么？

因为当他决定“找你来面试”的时候，他已经接受你现在的状态(除非你履历膨胀过多)

面试无论是自我介绍、或是回答任何问题，都很建议以“我是谁、为什么我会来这边面试、我对这工作的期望是什么”做开头！(by资深猎头顾问)

 

你主动的说明你的求职动机、以及你对工作的期望，是完全以行动来证明你的“主动积极”而非口说无凭，且当你主动开启议题时，你更容易掌握整个对话的脉络，更重要的是，你让对方觉得你是认真有准备的，会建立起双方的信任感！

 

而要做到这件事情，基本功要做好：【认识现在的自己】【未来的自己】【产业研究】(参考前面系列文)这三点都有做好准备的话，我相信这样的信任感，不难建立！

 

【2.产业公司职位与我】

从第一篇文章就看到现在的朋友一定觉得很腻，但因为太重要了我不得不再很多地方多次提起这个概念！在面试“非常想去的公司”之前，一定要把【产业研究】跟【认识自己】做得非常非常彻底！

 

经典的面试问题：

“为什么想进入xx产业？”

“为什么从上一份工作离职？”

“你的专业出路很广，可以做A做B做C做D，为什么要找这个领域、这份工作？”

 

以上几个经典问题其实除了去了解你的求职动机，更是了解你对这个产业运作有没有基本的概念、会不会因为与期望不符一下就离职但在更深入的问题例如：

 

“你觉得xx部门在做什么？”

“你觉得xx职位在做什么？”

“你有什么特质是可以把xx职位做好的？”

 

这种问题，就是考验【产业研究】做到多深。隔行如隔山，以业务来说，一样是业务，不同产业的“重点”都不一样，以我熟悉的几个产业来说：

 

猎头：对成就的渴望、执行力，把握每一分每一秒去行动

建筑业业务：和客户的工程师建立关系、了解客户最新项目进而了解需求

FMCG的业务：了解每个通路的特性、知道不同产品在不同通路要怎么沟通与做预测

 

每个都是业务，都是扛业绩、需要目标导向的工作，但你在面试这三个职位的时候，如果只能提出：“喜欢和人相处、目标导向、主动积极”在有竞争者的情况下，实在很难胜出。【产业研究】要怎么做到这么深入？

 

1.相关产业工作经验，透过工作，和同产业不同职能、不同公司的人交流

2.访谈访谈再访谈，这种深入的insight是百度不到的，只靠查资料问到深入一定爆

3.善用建筑人才网，去把同产业的所有类似的职位工作需求都看完

4.善用筑招网，去看看同产业的人，都怎么写自己的关键成就，去推敲出工作关键

 

 

【3.招募流程大解析】

 

为什么我不用“面试”而要用“招募”？

求职者为什么要懂招募流程？

懂招募流程有什么好处？

 

当你懂招募流程，站在更宏观的视野看待面试时，就可以站在HR以及用人主管的角度，透过换位思考，更容易做沟通以及拿到offer！

 

首先，我们先思考，企业存在是为了？

 

这问题太废了，企业存在很大一个目的就是为了要赚钱啊！

 

那企业为什么要招募？因为人不够，人不够就要招募阿！如果你的【产业研究】做的够深入，你可以回得更深入，《公司营运》=《A部门》+《B部门》+《C部门》...

 

公司获利来自公司营运时产生给顾客的价值，而当任何一个部门产能不足的时候，部门主管(俗称hiring)就会申请要招募人力、请人资部门(俗称HR)进行招募，HR就拿着部门主管开出来的条件，到人力市场上看有没有适合的人才。意思是，如果你把自己当成商品，产品真正的使用者是部门主管，hr是初步筛选！

 

HR的工作基本上是在做考核，考核是否要把你送去部门主管面前，因此，在跟HR对谈的时候，HR问的问题基本上回答的角度，从以下两个出发：

 

“求职动机、基本能力”

 

例如：“你的专业在念什么？”→：(回应完后)我在xx专业透过xx课(专案、活动)发觉自己xx特质，因此开始找xx领域的工作

 

或是：“你的上一份工作是做什么的？”：(回应完后)上一份工作适合我的地方哪些、不适合的哪些，因此，想找与自己xx特质关联度更高的工作，例如xx领域的xx工作(或是xx文化)无论什么问题丢过来，最终的结尾就是要牵线牵回自己“为什么在这里”。

 

要做到这种近乎鬼打墙的牵线，【产业研究】与【认识自己】要做得够深入！很多强者我朋友“很会面对部门主管”但很不会面对“hr”，关键就在，这些强者我朋友都太强调自己的能力与特质，而太少叙述求职动机，导致如果跟部门主管面试谈的话，部门主管会觉得自己喜欢跟这样的人工作而录取、hr会因为求职动机薄弱而拒绝！

 

所以，对面HR的时候，要清清楚楚得传递信息是：

 

1.求职动机──我为什么会想来这家公司面试、为什么是这个职位

2.了解产业价值链──大方向上搞得清楚这个产业方在干嘛，我不是来乱的基本上，这两个信息有传达且HR认同，没有理由见不到部门主管。

 

那么，部门主管呢？

 

以世纪帝国的角度，如果你是伐木工，部门主管就是当初把你诞生且叫你去伐木的人！

 

意思是，沟通的时候逻辑就跟hr不太一样，hr是一个守门员的概念，hr很难检测你的专业能力(但都找你来面试了，能力先放一边吧)能测验的就是你的求职动机跟搞不搞得清楚工作在干嘛，部门主管就是“用你&对你负责的人”，你的人事成本、你的绩效，就算在他的绩效里面！所以部门主管考虑的不是打空炮的“合格不合格”，而是“他有没有办法跟你一起做事？”或是“他底下的人有没有办法跟你一起做事？”有没有办法一起做事是一堆问号背后的结果，例如：

 

“你的人格特质与这个职位合适度有多高？”

“你的人格特质与这个团队一起运作的话，合适吗？”

“你最想做、会卖命的工作领域是什么？是我这个部门现在缺的嘛？”

“你喜欢什么样的团队？你过去在什么样的团队中运作效率比较高？”

“你喜欢什么样风格的管理模式？过去在什么样的运作模式中效率比较高？”

如果求职流程“结束在投履历”→学经历不到位、履历或求职信有问题

如果求职流程“结束在HR面试”→求职动机不明确、无法说服对方你真的想进这产业

 

以上两个是有“高低之分”：拿不到面试就是履历或求职信需要调整、或是自我实力整体要再提升，有见到hr见不到部门主管就是求职动机不明确、要再加强【认识自己】与【产业研究】，

 

那见了部门主管却没拿到offer呢？原因就像前面说的“他觉得有没有办法跟你一起做事”或是“他觉得底下的人有没有办法跟你一起做事”。先别急着觉得自己很差，听听下面的故事。

 

在猎头公司工作的时候，我曾经送一个我自己觉得卖相很好、工作态度积极的求职者，去一家外资公司面试，结果我的同事说：

 

“除非这家外资转性，不然他应该就是去当绿叶的”后来果真这个求职者录取一堆超优的工作机会，相较普通的这个外资机会却没拿到，我就请教我同事为何如此先知神准，他说：“这家外资女生就是找乖乖牌温和温和的，你送的这个太积极太有野心，他们不爱。”

我追问：“可是之前xx职位他们不就要很积极的吗？”

我同事回应说：“那个缺要的是"男生"，这个缺要稳定乖乖牌、没野心、太积极的学完马上走不爱。”

或是强者我学姊在找券商分析师的工作，面试的时候强者我学姐说：

“我知道最近景气很不好，但我相信团队运作还是需要人，我愿意领较低的薪资、做一样的事情，等未来景气复苏在调薪也没有问题。”---2008金融海啸时

对方很真诚的跟他说：“你的学经历很好，很优秀，如果是三个月前我们新同事还没进来前我会录取你，因为我们当时缺xx领域，会很愿意录取你，但我们现在要找的这个职位对你来说，可能挑战性太低，以我们过去的经验，这个职位录用你这样经验的人，待不超过一年，我个人还是建议你往其他公司、符合你期望的工作去找。”

 

部门主管在决定要录取一个人的时候，考虑的包含：

 

“能力”是否太高？他还想继续往上爬吗？太低？有低到不能教嘛？

“职涯方向合适度”短期有适合他的嘛？长期呢？会不会一下就走？学到多少他会走？

“人格特质合适度”我的团队风格适合他嘛？他在怎么样的环境才会有正常的表现？因此，见了部门主管除了能力不足拿不到offer之外，其实很大一部分的人是“职涯方向合适度”跟“人格特质合适度”的不符合。

 

如果录取一个人能力够但工作对他来说没挑战、且他还想往上爬，那人会走，能力够但工作氛围、气氛不适合，相处起来绑手绑脚，过不久也会走。

 

因此，如果走到最后一关没有被录取也没关系，除了能力之外，常常也是hiring觉得“人格特质或职涯方向上有更适合的人选”而已。

 

最后，总结一下“招募流程”

公司营运上人力有缺口>Hiring与HR沟通条件>HR去筛选>HR面谈第一次>进入部门主管>结果

在面试之前，可以先看看流程图、站在HR跟部门主管的角度想想，或许会有更多不同的想法，让自己的面试准备更加完善！

这系列文写到这边已经到了尾声，剩最后的“追踪管理”其实绝大多数的技巧已经写完了，算了算“总工时”我应该花了超过50个小时在这整个系列文上面。

 

会写这些文章其实是一点赌气，过去生活中就会一直和朋友聊“职涯”，以及聊到之后想写些“求职短文”来让更多人找工作更顺利。其中一个朋友聊到：“谁会想要看找工作的讨论文？”“有人会花超过10分钟看你的文章嘛？”“网络的注意力是10秒，你确定有人要看嘛？”

 

其实就因为这段对话、一个赌气，就将之前一直在“口头分享”的概念，转成文字。写到这篇文章的时候其实很犹豫，因为内容越写越硬、越写越生硬难懂，我就越想起：“到底谁会花10分钟以上看你的文章？”其实我不知道，到底做在电脑萤幕前/拿着行动装置的你，到底为什么要花时间看我的文章？看了我的文章你感觉是什么？同意什么？不同意什么？我真的不知道。但我知道，会想写这些文章，是过去实习/求职/工作...的时候，接受过太多别人的帮助，当自己稍微有一点点能力的时候，想转过身来做点事。

 

如果愿意的话，告诉我为什么你要看这篇文章、甚至这系列的文章？看到现在你的感想是什么？同意什么？不同意什么？谢谢！